誤解が生じやすい？男性育休取得推進と義務化の概要とは
こんにちは。
プロモーションチームの弘田です。
今回は法改正についてお話したいと思います。
労働人口が減少傾向にある今、労働力の確保は国全体として大きな課題です。働き続けられる女性を増やす－。そのためには、パートナーの育休取得は必要不可欠でしょう。
しかし、厚生労働省が発表した令和元年度雇用均等基本調査では、令和元年（2020年）度の育児休業取得率が女性は83.0%であった一方で、男性は7.48%の取得率です。
まだまだ男性の育休取得率は低いようです。そこで先日、男性育休に関する法改正案が具体化されました。
今回はその男性育休に関する法改正の誤解されやすいポイントと、実は日本の育休制度はほかの国よりも充実している！ということについてお話していきたいと思います。
誤解が生じやすい？「男性育休×義務化」の本当の意味とは
最近ニュースで「男性育休 義務化」という言葉を聞くことが多くなったのではないでしょうか。
この言葉だけを聞くと、「男性育休の取得が義務化されるのかな？」と思われがちですが、実はそうではありません。
今回の法改正の内容は、義務化という内容に限って端的に言ってしまえば、
「企業が『育休取得ができますよ』と従業員に説明・取得の促進をして、
本人が取得するかどうかの意思確認をしないといけないですよ」
ということなんです。
従業員が育休を取得することが義務なのではなく、企業が育休が取得できることを従業員ひとりひとりに通知・説明をし、意思確認をすることが義務となります。
さらなる育休取得促進に向けた改正内容
「なんだ、育休が義務化されるわけではないのか」と思ったあなた。
企業からの育休促進を義務化することで育休を取得しやすくすることだけでなく、制度としてもさらに育休が取得しやすいように改正される予定です。
具体的には、以下のとおりです。
1．男性が取得可能な「出生時育児休業」制度の新設（早くて2022年10月～）
＜休業取得の期間＞
子の出生から8週の間に合計4週間分（2回まで分割可能）
＜申請の期限＞
休業開始予定日の2週間前まで（※通常の育休は1ヶ月前まで）
2．通常の育休の取得回数が原則1回から2回まで分割可能に（早くて2022年10月～）
夫婦交代での取得を可能にすることが主な目的で、
出生時育休と併せると男性側は最大4回に分割した育休が可能です。
3．有期雇用者も育休の取得が可能に（2022年4月～）
これまでは認められてこなかった有期雇用者の育休取得も、
労働契約が満了することが明らかではない限り、申し出が可能となります。
厚生労働省は、これらの法整備を通じ、2025年までに男性の育休取得率を30%まで引き上げたい考えのようです。
▼詳しい変更内容について知りたい方はこちらの記事をご覧ください▼
実は元から充実していた⁉日本の育休制度
ここまでお話した通り、政府は育休取得推進のため、法制度をますます充実したものにしようとしています。しかし実は、すでに日本の育休制度は、（特に男性に対しての措置という面では）ほかの国と比較してかなり恵まれたものなのです。
【理由①】
男性が給付金を受給可能な育児休業期間について、給与満額支給相当の換算期間が世界最長（2016年時点）
【理由②】
育児休業給付金について、育児休業開始から180日間は給与額面の67%が支給され、手取金額のおおよそ9割程度が保障される（限度額あり）
手取りが3か月もほぼ変わらないのはとても安心ですね。ちなみに、3か月目以降も給与額面の50％は支給されるそうです。
▼日本の育休制度についてもっと詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください▼
また金銭面以外でも、これまで
・子の看護休暇の拡充
・育児短時間勤務制度の義務化
・育児休業を2歳まで延長可能
といったように、順次法整備が行われてきており、うまく活用できれば有用であることがわかります。
なぜ育休取得が進まないのか？その原因は職場にあった…！
これだけ国からのサポートが充実しているにもかかわらず育休取得が進まない。そこで政府は、「職場の雰囲気」に着目しました。
”自分が休むと仕事に穴が開く”
”周りは休まずに働いているのに”
という古くからの日本社会における勤勉な考えと商習慣は、有休取得率の低さにも現れている部分です。
それらが何となく（男性においては特に）育休を取得しづらく、育休を取得したいけれども遠慮してしまうという、原因になっていると政府は考えました。
これが今回企業側から従業員に取得を促すことを義務化した背景です。
当社の場合は、男性でも育休を取得されている方がかなり多いイメージです。マネージャー層の方で取得されているケースもありました。
（実際育休の取得率は男性：21％、女性100％（※2020年5月時点）と厚生労働省の調査よりは高い数値が出ています！）
しかし他社の話を聞くとたしかに、女性は取れていても男性はなかなか取りづらい、あるいは、女性であっても期間を長くは取れない、というような声をお聞きしたりします。
今回の義務化によって、育休を取得しやすい風潮が（育休だけでなく有給休暇等も！）どんどん広まるといいですね。
法改正に伴って企業/人事が対応すべき内容とは？
では、今回の法改正に伴って、具体的に企業はどのような対応が求められるのでしょうか。
通常のオペレーションや社内のしくみ的な部分の変更に加えて、
システム的な対応も必要になってくるかと思います。
システムで対応しなくてはならない部分についてはこちらの記事にまとまっていますので、
これから施工される法改正について準備を進める際の参考にしてみてください！
＼ワークスHIのコーポレートサイトはこちら／
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