【つぶやき】人間関係を良くしたことを直接的に評価することができないか？

VUCA時代のリーダーシップ

私たちは、予測困難な未来が常態化している「VUCA」の時代に生きています。この環境下で、かつては一人の優れたリーダーが組織を牽引し、成功に導くことができました。しかし、今日ではそのような単独リーダーシップによる企業成長はますます困難になっています。
こういったことを背景に、企業の成長を持続させるためには、役職や階層に関係なく、全員がリーダーシップを発揮することが求められています。

経営者は、多様な視点を持つ個々の従業員がリーダーシップを発揮し、それぞれの持ち場で組織に貢献することを期待しています。多様な視点が組織全体に浸透することで、従来の枠組みでは捉えきれなかった問題に気づき、それらを解決する力が組織に備わるからです。このような組織文化の醸成が、企業を継続的に成長させるための鍵となります。

関係性の重要性と「適応課題」

組織が複雑な問題に取り組むためには、従業員同士の良好な人間関係が不可欠です。この点で、ハイフェッツが示した「適応課題」の概念が示唆に富んでいます。「適応課題」とは、人間関係が変わらない限り解決できない問題を指します。つまり、組織内で真の問題解決を図るためには、従業員同士が互いに良好な関係を築き、信頼と協力の基盤を作ることが不可欠です。
良好な関係性を築くことこそが、適応課題の解決に向けた第一歩であり、結果的に組織全体の成果向上に寄与するのです。

関係性の改善を評価することの必要性

しかしながら、現実には、従業員が周囲との関係を良くすること自体を評価の対象としてうまくやっているケースを見たことがありません。
企業において、評価されないことに対して多くの従業員が積極的に取り組むことは稀であり、そのため、人間関係を改善する努力も軽視されがちです。
企業が人間関係の改善を評価に含めることで、従業員にその重要性を強調し、動機づけることができれば望ましいです。
これをマネージャの力量だけに依存するのではなく、汎用性と効果性がある仕組みで実行できるようにするべきです。

情意評価があるじゃないか、という声も聞こえてきそうが、あれがうまくいっているケースを耳にしたことがありません。私の会社でも残念ながらうまくいっていません。

どうすればいいのかはわからない

いろいろと書きましたが、どうしたらいいのかはわかりません。
こうした課題感をもって、頭を使い、実験してみる日々を過ごしたいと思います。