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【中途採用】求人媒体を利用する前に、理解しておくべき”3つ”のこと

はじめまして。
株式会社マイナビにて、求人広告や採用管理システム、採用HP等の営業をしております。

普段は、インプット用に活用しているnoteですが、
(自宅待機で暇ですし)今回初めて自身の知識・ノウハウをアウトプットしてみることに致しました。

「求人広告を使った採用を考えているよ~」
という人事担当の方は、是非ご一読いただけますと幸いです。

【はじめに】

近年、「リクルートメント・マーケティング」
「採用広報」「CX(Candidate Experience)」
という、マーケティング視点を持った採用活動が注目されております。

オウンドメディアやWantedlyを活用した、
スタートアップの事例が多く紹介されておりますが、
ユーザーの行動を知り、
ユーザーの転職体験を設計するという点では、
求人広告についても共通している概念となります。

求人広告では、0から作るオウンドメディアとは違い、
ある程度仕組みが出来上がったコンテンツ(転職サイト)を活用するため、大事なポイントだけ理解して頂ければ、
比較的簡単に、採用成功に結び付けることができるのです。

具体的な事例をお出しできないため、
イメージが沸きずらいかもしれませんが、
(私のつたない文章のせいでもありますが。。)
「求人広告を使った採用に、こんなセオリーがあったのか!」
といった"気づき"をご提供できれば嬉しい限りです。

【1】求人媒体の構造を理解する

まずは、"ユーザー(が応募に至るまで)の行動"と
"求人広告の仕組み"を知るところから始めましょう。

《1》ユーザーの行動について
求人サイトを閲覧してから、
応募に至るまでの行動を細分化してみると、
おおよそ以下の通りです。

「認知」
⇒「興味喚起」
⇒「応募意欲醸成」
⇒「応募意思決定」

もうすこし噛み砕いてお伝えすると

「この会社(求人)知らない」
⇒「こんな会社(求人)あるんだ」:認知
⇒「この会社(求人)なんか良さそうかも」:興味喚起
⇒「へぇ~。応募してみようかな~」:応募意欲醸成
⇒「よし!応募しよう!」:応募意思決定

といった感じでしょうか。

求人広告の仕組みと、応募者の絞り込み


《2》求人広告の仕組みについて
一方で、ユーザーに訴求するためのツールである「求人広告」は、
大きく3つの要素によって構成されております。

①自社求人広告への導線設計
(職種カテゴリや勤務地等、裏の設定)

②検索結果画面
(条件検索した際に、一覧表示される画面)

③詳細画面
(求人の詳細情報が書かれている画面)

それぞれ、
効果を最大化するための役割が決まっておりますので、
次の項目で、具体的なポイントをご説明します。

【2】導線設計と検索結果画面~認知・興味喚起段階~


まずは、自社の応募を集めるためには、
多くの人に自社の求人を知ってもらい、
多くの人に興味を持ってもらわないといけません。

求人広告では、「導線設計」と「検索結果画面」の工夫によって、
高い効果を発揮することができます。


《1》導線設計:より多くの人に求人を見てもらう

自社の求人をより多くの候補者に届けるために、
求人への導線設計は非常に重要な要素となります。

一般的に、求人広告では、
以下の条件で求人を絞り込み、
希望に合った求人を表示する仕組みになっております。

①職種
②勤務地
③求人の特徴(雇用形態・お休み・年収・残業時間等)
④キーワード

「できるだけ多くの導線を設計した方が良い」ことが前提になりますが、
①職種、④キーワードについては、
ある程度ターゲットとの親和性を考え、
戦略的に設計していく必要があります。

①職種については、
人・会社によって言葉の定義が異なるため、
(WEBディレクター等のクリエイティブ職や、経営企画等の業務が多岐に渡る職種は特に)
「自社での呼び方」と「一般的な言葉の定義」は一度すり合わせましょう。

媒体によっては、
職種カテゴリを追加できる有料オプション
もありますので、多少の金額を追加したとしても、
導線は増やせるだけ増やしておいた方が良いと思います。

④キーワードについては、
ターゲットが仕事探しをする際の検索ワードを想定し、
意識的にその言葉を盛り込んであげましょう。

ターゲット層が幅広い案件については、
各求人媒体で公開している「検索キーワードランキング」等から、
盛り込むキーワードを選んでみても良いかもしれません。

《2》検索結果画面:ターゲットにクリックしてもらう
検索結果画面とは、
ユーザーが希望条件を入力した際、
一覧で複数求人が表示される時の画面の事です。
(Google の検索結果画面とイメージは同じ)

ユーザーはここの画面を見て、
詳細を見るかどうかの判断をします。
つまり、この時点で「ターゲットに振り向いてもらえなかった」場合は、
その時点で試合終了となるわけです。
(この画面はめちゃめちゃ大事です)

振り向いてもらうための方法は様々ですが、
検索結果画面には、
「自社求人のうまみを全て詰め込む」くらいの意気込みが良いでしょう。

とはいえ、経験者採用等の場合は、
いたずらにPVを増やしても際威容に繋がらないため、
「振り向いてほしい人だけに、振り向いてもらう施策」が必要です。

以下に、一般的な「求職者の振り向かせ方」を3つお伝えします。

①経験で振り向かせる:「○○のご経験をお持ちの方」
②欲求・悩みで振り向かせる:「○○でお悩みの方」
③共感で振り向かせる:「あなたも○○ではないでしょうか?」

出典:採用に強い会社は何をしているか(著者名:青田努)

大切なことは、
「誰に対して何を伝えるか」となります。
次の項目でお話する「応募意欲醸成」にも
関連してくるため、併せてご参考ください。

【2】詳細画面~応募意欲醸成・応募意思決定段階~

さて、興味を持って頂いた方が自社の求人をクリックし、
求人詳細画面へと進みました。

求人詳細画面では、
「応募意欲醸成」「応募意思決定」に対して働きかけることで、
"応募する"という行動に結び付ける必要があります。

具体的に、意識するべき(考えるべき)項目は、
以下の3つとなります。

《1》自社の強み(求人のうまみ)
《2》強みを証明する根拠
《3》同業他社との差別化

それでは、上記3つの項目について
順番にご説明致します。

《1》自社の強み(求人のうまみ)について
ここでは、ターゲットに対して、
自社をどのようにアピールしていくか、
ターゲットの視点に立って自社を俯瞰し、徹底的に考えます。

ざっくりではございますが、
以下のようなプロセスで考えていくのが良いでしょう。
(下記の図も併せてご覧ください)

①ペルソナ設計
  ・現在の仕事の状況
  ・仕事や会社に求めるもの
  ・想定される転職動機
  等、より具体的に言語化できると良い

②会社の強み・求人の強みを洗い出す
  社風・事業・仕事内容等の観点から、
  求人の強みとなる項目を洗い出します

③「誰に対して何を伝えるか」と決める
  ①と②をもって、具体的な訴求内容を決定しましょう

転職では、誰しも「転職動機」が存在します。
ターゲットの志望動機を想定し、
その志望動機に対してアプローチできる要素を一度洗い出しましょう。

求人コンセプトの考え方

↑↑「ターゲットの思考」と「自社の強み」をそれぞれ
書き起こし、合致する項目を広告に掲載していく

③の「誰に対して何を伝えるか」が決まれば、担当のライターなどに、
コンセプトとキャッチコピーを複数パターン提案してもらうと良いかもしれません。

ちなみに、求人のうまみを構成する要素は、
大きく分けて「仕事の魅力」「事業の魅力」「会社の魅力」の3つです。

「会社の魅力」が弱いという場合は、
「仕事・事業の魅力」を訴求する等、
視点を変えてみると良いでしょう。

《2》強みを証明する事実・根拠について
「自社の強み」を記載した際、
より納得感を持って頂くためには、
それらを証明する事実・根拠が必要です。

例えば、「エンジニアファーストの会社です」という訴求に対して、
何も根拠がなければ、「本当にそうなのかな?」と疑問を持たれてしまいます。
(「俺、めっちゃレディーファーストだから!」って言っているイタイ奴と同じです)

・フレックス
・リモートワークOK
・デュアルディスプレイ完備
・デスク広々、椅子の座り心地も◎(写真と一緒に)
・社長がエンジニアで、従業員も8割がエンジニア
等、エンジニアの視点に立って、
納得してもらうための事実情報を伝えていきましょう。

《3》他社との差別化について
求職者の企業選びは、いつの時代も相対評価です。

自社がどんなに魅力的であっても、
自社を上回る魅力を提示する他社が
同時期に同職種で求人募集をしている場合、
他社に流れてしまうという世知辛い現実を理解しなければなりません。

コロナウイルスの影響で、
若干求人数は減っておりますが、
優秀な人材は、まだまだ売りて市場ですので、
自社を明確に差別化できるよう準備を整えておきましょう。

具体的なアクションは、以下の通りです。

①同時期に募集している企業のライバル設定
(特に同じ求人媒体に掲載している企業は要チェック)
②自社の差別化ポイントを見出す、創り出す

これらは、面接時に他社と差別化するためのトークとしても活用できますので、一度時間を使って考えてみることをオススメ致します。


※人材業界では、
「とりあえず「完全週休二日制」や「年間休日120日以上」と記載すれば間違いない」
といった風土があるが、このような考え方は愚の骨頂です。

【4】まとめ

最後に、今回の内容を3つのポイントとしてまとめました。

①求人広告の仕組みを知り、意図をもって、
導線・検索結果画面・詳細画面を設計する
②ターゲットの思考と自社の強みを知り、
「誰に何を伝えるか」「何をもって振り向いてもらうか」を明確にする
③競合他社を知り、差別化できるポイントを考える

「敵を知り己を知れば百戦殆からず」
という言葉がありますが、まさにその通り。

求人広告の仕組みを知り、自社を知り、同業他社を知り、ユーザーを知る。
そうすれば、たとえ難易度の高い採用案件であっても、
成功に導けるはずです。

以上、最後までお読み頂きありがとうございました。
人材業界は、非常に属人的な営業スタイルを取っていることから、
採用ノウハウが蓄積されず、営業担当の力量にバラつきがあります。

だからこそ、自社ことを最も理解している「採用担当者」の方自身が、
自社の採用成功パターンを知り、
言語化し、仕組化し、継承していく必要があるのです。

今後も、中途採用活動を成功させるためのノウハウと、
できるだけ分かりやすくお伝えして参りますので、
興味を持って頂けましたら、また見てください!



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ありがとうございます\(^o^)/
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株式会社マイナビ 中途採用領域の営業マネージャー(春から新卒4年目の25歳)/求人広告、スカウト、採用HPなどなど何でもやるよ/エンジニア採用が得意/全社表彰式でプレイヤー賞・月間MVP受賞※発信内容は所属組織と関係なく個人の見解です※

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