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社内活性化施策のネタ帳 vol.1

清家_スタメン

社内を盛り上げたい!社員にイキイキ働いてほしい!とお考えの人は多いのではないでしょうか。少なくとも良い雰囲気で社員それぞれがやりがいを持って働いてほしいですよね。
”個”がフィーチャーされがちな現代において、それでも”会社”として”組織”として、大きな理念を掲げその達成を目指している中で、人と組織の関係性をより良くすることは最重要経営課題と言っても過言ではないです。
今回はそんな最重要課題への取り組み・施策について紹介できればと思います。
前置きが壮大すぎて、期待値調整をミスっている感が否めませんが、気軽に読んでいただけると幸いです笑

「エンゲージメント」ってなんだっけ


「エンゲージメント」という言葉をご存知でしょうか。
教科書的な意味合いでいくと、以下ですね。

「エンゲージメント(engagement)」は、「婚約、誓約、約束、契約」を意味する言葉です。ここから派生して、人事領域におけるエンゲージメントでは「個人と組織の成長の方向性が連動していて、互いに貢献し合える関係」という意味合いで使われています。

僕らの会社では、こういったエンゲージメントは究極的には”信頼関係”に立脚するではないかと考えています。会社と従業員間や従業員同士に信頼関係が構築されているかどうかを重要視しています。

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とはいえ、信頼関係構築にもステップがあります。

1. まずは会社の考え・方針/他部署や他社員の動きを「見る・感じる」

これは、オフライン・オンライン問いません。
会社の全社集会もそうですし、社内報、情報共有ツールなど何かしらで共有されていることそれ自体を社員が見たり感じていたりする状態です。

2. 次に内容について「知る」

学生時代の校長の話って、長くてつまらないことが多いですよね笑
(少なくても、不真面目な私にはそう聞こえていました)
会社の方針などについて、「社内報で共有されていることは見てはいるけど、内容読んだことないな。読んでみよう」これが第2ステップです。
ここで初めて内容を「知る」ことになります。

3. 意図・背景を「理解する」

内容を知ることで、点と点が繋がり、線になる感覚ってありませんか?
「あーこういうことだったのか」みたいな。
いつも上司が口酸っぱく言ってくるのには、こういう会社の方針があったからなのか!とその意図・背景を理解するのが第3ステップです。
理解してもらうためには、一貫性が大切です。「いつもと言ってること違うくない?」となってしまうと、このステップで止まってしまいます。
そのためには、常にビジョンや経営理念や中期経営計画などの、大上段の考え方・目標からブレイクダウンできているかどうかが大切です。

4. 掲げたビジョン・方針・目標に「共感・納得」できるか

例えば、ビジョンとして「アジアNo.1カンパニーをつくる」と掲げていたとします。中期経営計画では、「そのために、まず国内売上でシェアNo.1を獲得する」と表明したとします。さあ、どうでしょうか。

ビジョンとして「アジアNo.1カンパニーをつくる」

↓そのために

中期経営計画では、「そのために、まず国内売上でシェアNo.1を獲得する」

「国内No.1かーー!燃えるぜーー!!やってやるぜーー!」
みたいな人もいれば
「アジアNo.1を目指しているなら、まずは小さくてもアジアに進出すべきでは?」
みたいな人もいるかもしれません。
理解の次は、こういった共感・納得をしてもらえるのかというステップです。お分かりかと思いますが、ここが特に丁寧な説明が必要ですね。
”決断”とは読んで字の如く、他の選択肢を捨てることに他ならないので、何故そういう判断をしたのか伝える必要があります。ここの共感を得られると信頼関係に結びつきやすくなり、結果として責任感や貢献意欲が生まれやすくなります。図解すると以下です。

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多方面から様々な施策を運用する

組織は生き物です。新しい社員1人入っただけで、ガラッと雰囲気が変わったりします。過去の成功事例がいつまでも有効だとは限らないですし、かと言って、他者の成功事例をそのまま自社に転用してもうまくいかないことも多いですよね。
だからこそ、常に自社の課題に合わせて施策をカスタマイズする必要があります。(だから人事や社内活性化って大変ですよね。そこが面白みでもありますが)
そういった背景もあって、組織診断系のサービスをよく見聞きしますよね。
ただ、診断は課題を特定したに過ぎないので、そこからの施策をどう運用するかが鍵になってきます。

ネタ帳 #1

会社の方針やこれからを知る

▶︎社長や役員のコラム
社長や各部門のトップが、今後の目標や現状の課題認識を発信することが、会社理解を促進させることにもつながりますし、何より安心感が生まれます。頻度は週1〜月1まで様々ですが、内容の多い少ないに関わらず実施したほうがベターです。
「発信しても読んでくれないんです」という話はあるかと思いますが、それはまた別問題です。やらない理由にはならないでしょう。
弊社では7種類の役員コラムが運用されています。

▶︎全社共有会
こちらも頻度は重要ではないかと思いますが、実施をオススメします。
各部門が独立したスペシャリストの集まりで、各々の部署が各々の達成さえ見ていればそれでいい!という会社様は合わないかと思いますが、他部署の動きが見えることで、安心感や連帯感が生まれやすくなります。
弊社では週1回45分ほどで開催しており、各部から先週のトピックを共有したり、新入社員の自己紹介ピッチを行ったりしています。

他部署の動きや個人の動きを知る

▶︎日報・週報・月報
部署内に留めず、全社公開することをオススメします。全社公開することの良い側面をいくつかご紹介します。
・個人:振り返りや内省につながる。
・上司:部下のマネジメントに役立てられる
・他部署:他の部署の社員がどういう取り組みをしているのかを知れる。
     →長期的にはキャリアパスの具体化に繋がる
弊社ではリレー形式で、部内で交代番子に書く運用をしています。

称賛の文化をつくる

▶︎サンクスメッセージ
単に、「お菓子くれてありがとう!」のようなことではなく、行動指針に紐づけて運用することをオススメします。
そうすることで、行動指針自体が浸透しますし、称賛されるべき行動も型化していきます。最初は役員やマネージャーから送ることで、こういった行動が推奨されているんだな、という理解醸成につながるので、オススメです。

上司部下のタテの関係性を深める

▶︎1on1ミーティング
こちらの実施頻度は最低でも月1回をお勧めします。
また目的も、「業務指示」ではなく「部下の成長促進」として相談事を聞いたり、目標の進捗を聞いたりする場にしていただくと良いかと思います。
この時期はジュースやアイスを食べながらでもいいですね。
肩肘張らずにフランクに行い、心理的安全性を高めつつ、個人の成長を最大限サポートするための時間に出来ると良いですね。

その他、ユニークな弊社の取り組み

▶︎役員食堂
その名の通り、役員とご飯に行ける制度です。食事代はもちろん役員の奢り
その代わり、話した内容を全社共有すること、各役員とは月に1回が上限という縛りがあります。全社共有されることで、「私もそれで悩んでたんだ!」だったり、「どんな話してもらったの?」という会話のきっかけや、新しいコミュニケーションのきっかけになったりします。

▶︎社内ラジオ
元々は、HR戦略部における社内活性化の文脈で実施していましたが、現在は役員が自ら企画・収録・編集して全社発信してくれています。
最近は「聴く」という行為が見直され、読書やニュース、SNSとしても流行っていますよね。ながら聴きしながら、会社の方針や、仕事のTipsなんかが聞けると効率的ですし、時代にもマッチしているかもしれません。

いかがでしたでしょうか?
参考になるものはあったでしょうか。知る→理解する→共感するのステップを念頭に置きながら、手を変え品を変え、がんばっていきましょう!


こちらのネタ帳は随時、追加予定ですので、更新をお楽しみに!

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