沖縄での事例を元にした事業承継のたった1つのポイント

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こんにちは。
ビジョンプロジェクトの我那覇です。

コミュニケーションの力で組織づくりを行うコンサルティングをしております。

今日のテーマは、
『事業承継』です。

時代の変化の狭間にある。
そう思いませんか？
私はめちゃくちゃそう感じています。

・デジタルとアナログのツールの混在
・人の価値観を受け容れるダイバーシティ
・トップダウンからサーバントリーダーシップ

時代が変わりつつある中で、
物事も考え方も完全には変化しきれておらず、
過渡期にあると感じています。

その中で、事業承継のあり方も例外ではないと私は捉えています。
力強い創業者から、コミュニケーションや調和、人との繋がりを重視する
リーダーへと変化しています。

今日はそんなことをテーマにした記事です。

事業承継とは？

「事業承継」という言葉を聞くと、
先にイメージとして出てくるのが代表者交代だと思います。
社長が変わるということです。

そして、少し専門的な知識でいくと、
株の引き渡しや資産などを含めた法的な手続きも事業承継においては必要なことです。

このような専門的な分野は、私は得意ではないので、
私の領域で事業承継を語らせていただくと、
『人の承継』も大事な要素です。
もう少し具体的には、『社員の承継』です。

見落としがちな社員の承継

事業承継において、社員の承継は忘れ去られがちです。
私は、事業承継の最大のポイントは、
この社員（人）の部分だと考えています。

社長が代わっても社員は代わりません。
なので、社員も引き継ぐことを忘れてはいけません。
そしてこの引き継ぎの中で、重要なことは『社員の意識や考え』を引き継ぐということです。

例えばですが、社員からすると、

社長は社長

です。

社員の中には、“社長”のイメージがあって、
「社長はこういうもの」という社長像があります。

その像は往々にして、先代です。
そして事業承継をした後に、引き継ぎ側が悩むのが先代との比較です。

社員は悪気なく先代と比較します。
これは社員の考えからすると普通のことなので、責められません。
前述の通り、社長のイメージがあるので。

だけど、社長と肩書きは一緒でも、
その“肩書きを背負っている人”は違う人です。

人が違うということは、考え方はもちろん、
コミュニケーションスタイル、物事の捉え方、そして価値観など全てが異なります。
それが例え、親子であったとしてもです。

だからこそ、先代と承継者の間で、

それが起こらないように、事業承継をする必要があります。

先代との比較が起こらないためのたった1つのポイント

ポイントは、1つです。

それは『リーダーシップのあり方が変わる』ということです。
このことをできる限り、多くの社員に認識をしてもらう必要があります。

私が携わる企業では、70歳前後の創業者から
次世代へ引き継ぐというクライアントが多いです。

この年代の創業者の特徴は、なんと言っても力強さです。
この力強さ、強烈なリーダーシップやカリスマ性は
何十年も会社が続いている理由となっているし、これがあるから、
組織がまとまっていると言えます。

そんなトップがつくってきた会社なので、
そこにいる社員は社長の力強さはあって当たり前。
そう思っています。

この社員の当たり前の社長像が後継者と比較をさせてしまうのです。

なので、そうならないためにリーダーシップのあり方が変わることを
明確に示す必要があります。

具体的には、

ーーーー
・リーダーシップは誰が取るのか？
・その人はどういうリーダーになるのか？
・そしてその姿をどう見せるのか？
ーーーー

他にもありますが、大きくはこの3つを明確にしておく必要があります。

そしてこれらを伝えていくことで、
どういうリーダーが生まれるのか？を認識してもらう必要があります。

この問いに答えるのが、事業承継だと私は考えています。

まとめ

事業承継は、人の承継です。
社長が変わるという分かりやすいことの裏には、
社員の意識や思考を引き継ぐということが前提になります。

ただ、それを引き継いで終わりというわけではないです。

大切なことは、人の承継を行う前提に立って事業承継を行うこと。
そして、引き継ぐ過程の中で、

新たなリーダーシップの元で、新たな文化をつくる

ことが重要です。

そのために、どんなリーダーシップを取るのかを
後継者は示す必要があります。
そして、社員は、変わることを容認する必要があります。

事業承継をうまく進めるためには、
変化を認め、受け容れ合うことです。

今日はここまでですね。

お読みいただきまして、ありがとうございました。