プロデューサーは右腕候補はどうやって採用、育成するのか？

「いい人いない？」

これはどこにいっても、どこの業種にいっても同じ話が１００％出ます。

まぁまず「いい人」の定義が曖昧すぎるんですけどw、とりあえず久しぶりにあう経営者でこの一言は「今日もいい天気ですね！」ぐらいの社交辞令に近い感じですね。

そして「いいひと」を真面目に、常に募集しています。

Who is 「いいひと」

一言でいうと、その人の頭の中で想像している都合のいい人のことです。

ただ、実は明確に欲しい人があるんですよね。

でもこれでは記事展開の埒が明かないので、今回はよく求められる「いい人」とは、「右腕になる人」「プロデューサータイプの人」「なんでも高い視点でできる人」を定義として書いてみたいと思います。

そういう人を採用するには？

または育てるにはどうすればいいのか？です。

右腕の条件とはなんだろう？

経営者、またはプロジェクトリーダークラスが想定する右腕（いい人）とは？

「自分と同じような考えと行動が近い人」
「プロデューサータイプの人」
「なんでも高い視点でできる人」

ですが、話を聞いたり話をする中で、さらに、下記の要素があるといいのではないかということを列挙されました。

・ポテンシャルが高いこと
・やる気があること
・責任感があること
・文化的浸透度が高いこと
・ある程度メンタルが強いこと
・クリティカルシンキングができること
・言語化能力、または数学的能力

辺りが最低条件になると思っています。
さらにそこに

０→１ができれば理想的　

ですが、これはある種才能なので、生まれつきある程度決まってしまうため、素養がなければできる人をマネジメントすればいいだけの話なので補完はある程度可能です。

しかしながら、最も重要な要素は「あなた自身の価値観を理解できているか、文化的浸透度が高いこと」が実は大事であり、求められていることでもあります。

文化的浸透度が高いこととは？

いわゆる自分自身（右腕を求めている人）の価値観、考え方が近い、または共感でき、意思決定をする段取りがわかっている人。行動ができる人のこと。

ただ単にスキルが高い人をスキルフィットと言いますが、仮に実力が相当高くても、右腕を探している人はそういう人は求めていないことが多いです。

仮に実力が相当高い人は欲しい人材であることは間違いないですが、スカウトされたとしても別の専門職として迎え入れることはあるかもしれませんが、右腕とはまた違うポジションを担うことになる可能性が極めて高いです。

スキルフィット採用と対になる採用方法が「カルチャーフィット採用」と言いますが、これが文化的な価値観の一致ということになります。

右腕を求めている人はこの自分もそうですが、自分の会社や仕事のやり方、チームに溶け込める人で、かつ優秀な人を常に探し求めているというわけです。

右腕になりそうな人はどこにいるのか？

基本的には一般市場にはいません。

一般市場とは例えば採用サイトに登録している人とか、転職サイト経由から紹介される人のことを指していますが、基本的に右腕になる人はヘッドハントされるか、長い年数口説かれて、タイミングを見て離職して合流するというパターンが王道です。

ゆえに一般の転職サイトなどから応募されるケースはほぼゼロに近いと思っていいです。ゆえに人の紹介、リファラル採用によって対面したり、人の紹介によって出会うことが多いというわけですね。

右腕になりそうな人を育てるにはどうすればいいか？

自分と気が合いそうな人と一緒に仕事をすることが一番手取り早いです。ひたすら叩き込む。同じ時間をできる限り過ごす。自分の考えをシェアしまくるということです。

これは同じ社内にいれば比較的用意ですが、外からだとそれがわからないです。であればどうすべきか？については、情報をひたすら発信しまくることです。

それこそnoteだったり、ブログだったり、公式サイトでのインタビューだったり、最近ではYouTubeを活用して顔出しで話をすることも多いと思いますが、そのような感じで、採用したい人自信が情報発信をすることで、その価値観や考え方に共鳴して、コンタクトを求めてくるケースなどもよくあります。

顔出ししたくない場合であっても情報を発信する方法はありますので、ぜひご相談いただければと思いますし、どこかでnoteにも書いてみたいと思います。

新卒と中途だとどちらが右腕になりやすいか？

これもインタビューをすると結構別れますが、どちらかというと「新卒やフレッシュな方がいい」という声が多いです。

理由としては、ピュアだからです。

中途採用は変なことを中途半端に知っていたり、先入観が強くて価値観が固まりすぎている事例が多く、右腕にはややなりづらいということは経営者が口を揃えて言ってます。

右腕は採用するにも育てるには時間がかかる

最後はこれです。右腕のような人材はとても貴重です。仮にカルチャーだけが一致していても能力的に満たらなければ任せることはできないからです。

一方でスキルが高くても指示待ち人間であればそう言う人は右腕にはなり得ません。またスキルフィット採用は好条件や不満が出てくれば離職率する可能性も高く、また会社の業績なども悪くなれば離脱する可能性も高くなるとリスクが常に健在化することが多いからです（全員とは言いませんが）。

では逆に、新卒から育てるといってもそれには相当の時間がかかりますし、一方でヘッドハントを含めても採用をするには相当な時間がかかります。

そこでお役に立てることが、その人となりや会社のカルチャーを理解してくれるヘッドハンターや、中継役の出番ということですが、基本的に右腕のような才能や人材というのは、戦国や三国時代の武将と同じで、とても希少であり、かつ得るには時間がかかるということを心得て、長い目で取り組む必要があるということです。

PS.

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