「新人は言われたことをやるのが仕事」とうっかり言いたくなる、その前に

職場に若人がいる。
彼は、石橋を叩いて渡るタイプで、堅実だけど作業がゆっくりだ。あれこれ調べてくれているんだろう、資料がたくさん、そこまでやらなくてもいいのに！って思う形で完成形を出してくる。何か聞きにくるときは、根本から説明しないと納得しない。

たまに、うっかり腹をたててしまいそうになる。
どうしてですか？って聞かれても、そういうものだよ、と答えるしかないようなときだ。なんでなんで？って子どもに聞かれてもちっとも腹が立たないのに、職場で聞かれると腹がたつのは、自分の足りなさを責められてるような気がするからだろう。

そんな自分にモヤモヤしていた時に、この本を読んだ。

無理・無意味から職場を救うマネジメントの基礎理論 18人の巨匠に学ぶ組織がイキイキする上下関係のつくり方

２章に、「部下が楽しく働き、習熟を積み重ねるためにはどのように仕事を設計すればいいか」というモチベーションについて研究した箇所がある。

それによれば、

１　職務の多様性（単純な業務よりも、よりスキルや熟練が生かされる仕事を）２　タスク・アイデンティティ（歯車ではなく、全体像の中での流れを知る）
３　有意義性（やらなければならないことではなく、やらねばならない理由を知る）
４　自律性（きっちり手順を定めず、工夫できる自由度あり）
５　フィードバック（結果だけでなく、進捗途中でもFBする）
　　　　　　　　ーハックマンとオールマンによる「職務設計の中核的５次元」

がある場合、モチベーションが上がるということのようだ。

自分に置き換えてみると、わかるわかると思うことばかり。特に３と４は仕事する上では欠かせない。新人の頃は３に悩んでたし、堅い部署のときはそこから抜け出そうと４を工夫したりしたよなあと懐かしく思い出す。

普段の彼の感じをみていると、２のタスク・アイデンティティがモチベーションに影響しているのかなとも思う。

適当にへらへら仕事してきた自分だから、タスク・アイデンティティを伝えるのって難しいよなぁとも思いつつ、来週から、ちょっと意識して伝えてみよう、、かな。伝わるかな。

※他にも、どういうサイクルでサイクルを回すと部下は成長するのか（機会を与えて→サポートし→結果を評価するみたいな話）、どんな機会が適切かという項目もあり。。自分の周りにあてはめてみると、なるほど感が募ります。本オススメ。