“巣篭り”生活で新しい【働き方】が見えてきた？

【コペルニクス的転回（略して“コぺ転”）】というフレーズがある。

『発想や考えを逆転して根本から変えること、　また、変えたことによって新たな道が見出されること』

という“意味”として使用されている。

多くの企業が、『コロナウィルス感染拡大リスクの回避』の観点から、この緊急事態下での、今までにない【働き方】への移行を余儀なくされている。

※ 【リモートワーク】は「オフィス以外の場所で働く」というだけで、具体的にどんな働き方をするかの定義づけはしていない。
【テレワーク】は大企業や国が、【リモートワーク】はIT業界やベンチャー企業が「オフィスに出社しない働き方」を指す言葉として使う傾向があるようだ。

TVでは毎日にように“現実”を知らない政治家や評論家が『【テレワーク（在宅勤務）】をお願いします』と訴えている。

多くの企業も【在宅勤務】での事業継続を行いたいのは山々だが、「【テレワーク】の準備ができていないから急に言われてもね」という本音も聞こえてくるのが“現実”。

日本の多くの企業は、【メンバーシップ型雇用】で、欧米諸国の主流は【ジョブ型雇用】と言われるものだ。

正直申し上げて【メンバーシップ型】組織と【テレワーク】との相性は“悪い”としか思えない。

例えが適切か？わからないが私は、相性の悪さを次のように説明している。

【ジョブ型】組織には、OSに適した　≪“アプリ”【テレワーク】≫　を追加する程度なので比較的に簡単に導入できる。

【メンバーシップ型】組織には、そもそものOS（基本的な組織の考え方）自体を変えた上でないと 　≪“アプリ”【テレワーク】≫　 は馴染みにくい。

【OS：『何はともあれ出社する』】では、同じ職場で業務を行う（同じ釜の飯を食う）のが前提なので　≪“アプリ”【在宅勤務】≫　を入れても、労使双方ともに混乱してしまう。

電話大好き“ガラ携”オッサン世代の自宅には、≪“アプリ”【在宅勤務】≫　をいれるハードウェアも配備されていない場合もある。

日本的経営（メンバーシップ型）の特徴である「年功序列賃金」、「終身雇用」、「新卒一括採用」、「定年制度」は、国の経済全体が長期に上昇基調にあった“昭和”時代には、従業員にとって“守られた雇用”だったので決して都合の悪いことではなかったと思う。

その後、「役所定年」「成果主義」といった仕組みを導入したが、所詮マイナーチェンジ程度で、日本的経営の耐用年数を伸ばしただけにすぎない。

このメンバーシップ型雇用制度での最大の既得権者は、今の経営陣だろうから、そう簡単に既存制度にメスを入れるはずはない。

（ムラ社会とも言われる日本型経営組織では、ムラの“掟”は簡単に変えられない。）

【組織文化】の形成に強い影響を与えるのは【環境】であると言われている。

その組織がどのような【外部環境】に置かれているかが【組織文化】を決め、逆に言うと【組織文化】は【外部環境】に適応するために変わる。

【外部環境】の変化が激しい場合には、【環境変化】に対応できなければ企業は生き残れない。

今まで育んできた【組織文化】が 『仇』 となることもあるだろう。

急激な【外部環境】の変化で、根底となっている【組織文化】を変えられない限り、新しい“知恵”“発想”が生まれるはずがない。

従来の延長線上で考えたところで、【外部環境】が変わったのだから、従来の方法論は役に立たない。
（古いOSだと、流行りの【アプリ】を入れても“バグ”が発生するだけ。）

「誰が悪い」「遅い」「何もわかっていない」と愚痴って批判する時間があるのなら、外出自粛期間は『コロナ禍を“働き方の改革”の良い機会』と捉えて前向きになる方が楽しい。

【在宅勤務】を少し行っただけで、今までやってきた“紙文化”“会議文化”がいかに『無駄な業務と時間の創出』であったかの【気づき】にもなったし、『機械化・AI化・デジタル化できる部分はないか』という視点となり、“知恵と工夫”が生まれてきたはず。

“モノは考えよう”で、コロナ禍は、政府が進めてきた【働き方改革】よりも、もっと大きな影響力を持つ【働き方改革】推進策となって、【日本人の働き方】を“抜本的”に変えるかもしれないという期待感がある。

不謹慎な発言とお叱りうけるかもしれないが、

【コロナショック的転回＝“コロ転”】も

『発想や考えを逆転して根本から変えること、　また、変えたことによって新たな道が見出されること』

と同様の意味としてとらえたい。

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