ベンチャー企業における人事養成論①【人材育成編】
いつも当noteに訪問頂きありがとうございます。
ここではベンチャー企業での人材育成について解説していきます。
プチテクニックまでは全て無料で読めるので一通り目を通して頂けると幸いです。
人材育成の基本
まずは基本から確認してきましょう。
人材育成の基本は人の才能を開花させる事です。
具体例としてはその人の特徴に注目してみる事です。
例えばAさんは絵の才能がある。Bさんは編集の才能があると言った様に人は千差万別です。その人の個性に着目するとその人の才能を開花させる事ができます。
とは言っても才能を開花させる事は中々難しいです。
ではどのようにしたら才能を開花させる事が出来るのでしょうか。
ここで紹介したいのはゲイリー・ハメル著経営は何をすべきかという本です。
この本の能力のピラミッドに注目してみましょう。
レベル１従順、レベル２勤勉、レベル３専門性、レベル４主体性、レベル５創造性、レベル６情熱となっており、レベルが高くなって行くにつれて才能を開花させている状態となっております。
会社では基本的にレベル１から順に才能を発揮していくこととなります。
レベル１ではOJTを想像して頂ければ分かり易いと思います。そして勤勉に勉強して行き、営業としてのスキルが身についたり、事務としてのスキルが身につくとレベル３の専門性の段階に行きます。ここまでの段階を超えて行くとその人の才能が開花していきます。その段階がレベル４の主体性です。この段階では例えば課長である人が部長の質問に対して自分の意見をはっきりと述べる事を言います。この時に上司部下関係なく意見を言える環境を構築する事が出来ていると理想的です。さらに主体性が磨かれると自分でアイディアを創造して斬新なアイディアを思いついたりして仕事が楽しくなってきます。この時その人は情熱を発揮しています。
こうして才能を開花させていきます。もし人材育成において不足していると感じたらその段階に合わせた研修を行いましょう。
人材育成を効率的に行う考え方
次に人材育成における効率的な考え方を紹介します。
個人の主観で良いので人材育成で大切にしている事を書いてみましょう。それによって新たな気づきが発見されます。
人材育成のポイント
人材育成のポイントとは３つあります。
①環境が人を育てる
②決断経験を増やす
③セカンドチャンスを提供する
まず初めに環境が人を育てるところから解説していきましょう。
その人が才能を開花させるには環境が重要になってきます。
例題として上司の言う事だけに従うような環境とヒアリングしてのびのびと作業を行える環境だったらどっちの方が才能を開花出来るでしょうか。答えは当然後者ですね。このように環境は人を育てるのに重要と言えます。
次に決断経験を増やす事について述べて行きましょう。
ここで言う決断経験とは上司の事では無く才能を開花させる当人の事を言います。決断経験は人それぞれ違いますがビジネスの場合で考えてみましょう。
例えばあなたが５人の部下を持ったとします。この時に於ける決断は当然あなただけのものでは無くなって来ます。最初は当然他人を巻き込む為戸惑います。しかし経験を積めば積むほど慣れてきます。こうして決断能力が磨かれてきます。もっと分かり易い言い方をするならRPGの世界で例えると始めはスライムしか倒せなかったものが、慣れて来るにつれてドラゴン、中ボス、魔王を倒せる様になってきます。従ってこの記事を読んでいる人が上司の場合部下には積極的に決断経験を増やして行きましょう。
最後にセカンドチャンスを提供するです。これがあると社員の主体性やチャレンジの度合いが上がります。分かり易く言うならば失敗しても良いよと言う事です。主体性のある社員を増やしたいならば具体的な事例と制度を整えましょう。
効果的な育成の仕掛けを作る
育成プログラムの立案ポイントは以下の３点です。
①OKRを決める
②複数案を考える
③運用イメトレを繰り返す
ではそれぞれのポイントについて見て行きましょう。
始めにOKRを決めるですが、これはどの様な状態になれば良いか予め決めておく事です。
例えば積極的に発言する新卒を育てたい。正確な計算が出来る人材を育てたい等です。
これは意外と忘れがちなので気を付けましょう。
次に複数案を考えるについてです。
１つ妙案が浮かんだらそれに心酔して他の案を考えないと言う事態に陥りがちです。これではその案が外れた場合に大失敗してしまう事は言うまでもありません。それを防ぐ為にも複数案を考えておく事が重要となってきます。この時複数案をOKRと照らし合わせる事が出来れば尚良いでしょう。
例えば新人研修でビジネスマナーを身に着けると言う目標があったとして名刺の渡し方を練習すると言ったものや社会人としての気構えを教えると言ったものがあったとします。この時に最終的
な目標と照らし合わせてどんな研修をさせるか考えましょう。
最後に運用イメトレを繰り返す事についてです。
これは研修をするとなったらそれを運用していかなければなりません。その為にイメージトレーニングをします。この時イメージトレーニングをすればするほど効果が上がって行くというものです。
例えば新人社員１００人が先輩社員１０人に名刺交換をするとします。この時１０人の先輩社員に名刺交換を行った場合行列ができて効率良く名刺交換が出来ません。これでは非効率的で新人社員があまり育ちません。そこで改善点としてタイムテーブル、会場の規模、新人社員の能力等あらゆる点を考慮します。この時に非効率的な要素をイメージして気が付いて改善していきましょう。結果としてより短時間で効果的な名刺交換が出来る様になります。
OKRのトレーニング
OKRのトレーニングとして以下の４点が挙げられます。
①育成課題をあげる
②自分が実現したい事を書く
③上司からの依頼を書き出す
④何が出来ればOKなのか書く
ではそれぞれ見て行きましょう。
まずは育成課題をあげるからです。これは部下に足りない事を自らリストアップさせる事です。
例えば名刺交換が出来ない。ロジカルシンキングが出来ない等です。
次に自分が実現したい事を書く事です。これは前述した育成課題からどうすれば解決出来理想的な姿になれるか書く事です。
例えばきちんと名刺交換が出来るようになる。ロジカルシンキングが出来る様になる等です。
ここまでは多くの方がやっています。しかしここからは余りやっている人は多くありません。大事なのはここからです。
上司からの依頼を書き出す事です。
例えば新人研修に於いて上司が例えば名刺の渡し方をきちんと教えといてね。ついてに喋り方も教えといてねと言われたとします。この時この依頼を書き出し。前述した自分が実現したい事と照らし合わせます。この時上司との依頼と自分が実現したい事にギャップがあっても構いません。もしギャップがあった場合は経営的な視点と実務的な視点と照らし合わせて修正して行きましょう。そうする事で何が出来ればOKなのか書ける事が出来る様になります。
自分が実現したい事を書くで完結してしまうと独りよがりな人事担当者になってしまいます。それを防ぐためにも上司からの依頼を書き出せば上司からのサポートも入り、役員も応援してくれて客観視出来る人事担当者だと評価されます。
OKRのトレーニングの具体例をあげるとこの様になります。
①管理職の育成
②ロジカルシンキングを鍛えたい
③大きなゴールを持って欲しい
④自ら目標を掲げる週間を持つ
この時意識する事は大きなゴールを持って欲しいと言う事です。納得は行かないかもしれませんがロジカルシンキングの研修は後回しにして会社の望む事を行いましょう。
プチテクニック
ここでは私が使っているちょっとしたテクニックを紹介します。
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