12期目がスタートしました！

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。
　
生きがいラボは、本日から12期目を迎えることができました。
　
リーマンショックの後に会社を起こして、東日本大震災や今回のコロナショックなど、大きな社会の変化がありましたが、このようにお仕事を続けていけることは、お世話になっている皆さまのお陰だと思っています。
　
心から感謝申し上げます。
　
私が生きがいラボを立ち上げた動機は、「人に点数をつけない人事制度」を広めたいという思いでした。
　
その当時は、いま米国で導入されている「ノーレイティング」もありませんでした。
　
エドワード・デシさんの自己決定理論やミハイ・チクセントミハイさんのフロー理論を学ぶなかで、「点数をつける人事制度ではモチベーションが高まらない！」という問題意識を持ち、点数をつけない人事制度を独自開発して、生きがいラボをスタートさせました。
　
思えば、起業して間もない頃にお客さまになってくださった皆さまは、普通の人事制度ではなく、たいした実績もない当社をよく信頼してくださったと、改めて感謝の気持ちが湧いてきます。
　
今から4～5年前には、「人事評価で点数をつけない」コンセプトをさらに進めて、「社員さんが給与を自己申告する」という取り組みを始めました。
　
これもメジャーな考え方ではありませんが、当社を信頼してご導入いただくお客さまがいらっしゃることがとてもありがたいです。
　
また、同じ組織開発・人材開発の分野の方々から、共感の言葉をいただけたりして、それも心の支えになっています。とてもありがたいことです。
　
以前は、「従来型はダメで当社が正解！」というような考えもありましたが、現在は「自分に合う方を選んでくださればよい」と思っています。
　
コロナ禍によって、ふたたび管理強化の人事制度が注目されるようになってきた感がありますが、トップによって統制された組織をつくりたければ管理強化の施策をすればよいと思いますし、社員さん一人ひとりの主体性の発揮を期待するのであれば、ティール組織やノーレイティングなどに代表されるような方向性をとることになるかと思います。
　
当社の自己申告型給与制度は、当然ながら後者の方向性です。
　
双方の良い所どりはなかなか難しいかと思いますので、どちらを選ぶかはトップの決断かと思います。
　
どちらかに「決」めて、他方の道は「断」つという意思決定が必要なのかと思います。
　
私は、社員さん一人ひとりが事業家のようにお仕事をすれば、社員さんご本人の生きがいも高まると思いますし、組織も強くなると考えています。
　
そのような組織は、社員さんを思うようにコントロールしたいトップにとっては、デメリットに映ることもありますが、それは目指している組織像が違うのだと思いますし、
　
「社員さんの主体性を高めながらコントロールもしたい」というのはムリなので、やはりどちらかを選択するということになるのだと思います。
　
ここまで書いて、私は個人的に自律分散型の組織運営が好きなので、どうしても管理強化型の方を否定するような論調になってしまうことに改めて気づいたのですが、
　
これはどちらが正しいとかではなく、私は「人にコントロールされるのは絶対にイヤ」という特性を持っているので、コントロールされる組織では働きたくないと感じますし、自分が働きたくない組織になるお手伝いはできないという、それだけの話です。
　
ただ、私と同じような方々もたくさんいらっしゃると思いますし、社員さんの主体性が発揮される組織づくりをしたいトップの方々もたくさんいらっしゃると思いますので、ご共感いただける皆さまのサポートをしていきたいと思います。
　
12期目も頑張ってまいりますので、今後とも宜しくお願い申し上げます。

ノーレイティング型人事制度の設計・運用コンサルティング会社【生きがいラボ】