【セミナー内容を要約】マクドナルドをV字回復させた原田泳幸氏（後編）

前編の続きです。

一番最初に引用させて頂いた「人財のアセスメントとその対処法」

この考え方を知っているかどうかだけで優秀な人財を会社に留めておけるかどうかが決まりそう。

10年近く上場企業のコンサル会社の社内、社外で人の離職を見てきたので、あーコレが足りなかったのか、と思いました。

それでは中身に入っていきたいと思います。

優秀な社員の突然の離職を防ぐ方法～人財のアセスメントとアセスメント結果の対処方法～

・人財のアセスメントを定期的に行うことが重要。マクドナルドでは四半期毎に実施していた。日本企業の大半はアセスメントを実施していない。
・アセスメントして人財を３パターンに分ける
ー①CL（カレントレベル）…今の仕事はできているが、次の役職にはいかなそうな人財（例えば、係長はできるが、課長の仕事は出来ないと思われる）　
ー②RF（レディフィーチャー）…３年以内に次の役職に就ける可能性がある人財
ー③RN（レディナウ）…今すぐ次の役職に就ける可能性がある人財
・最もあってはいけないのは、ブロッカーであるCLが上にいる状態で、組織変更せずにそのままにしてしまうこと→CLの下にRNがいたら、転職等で離職する可能性大
・四半期毎の会議では、ブロッカーと定義された人財をどうやって外すかという話が多かった
・アセスメントをする際は「ブロッカーの定義」「ブロッカーになるな」ということを事前に全員に伝えておくこと、そうでないとアンフェア
・解決策：①教育、②適材適所、③ジョブポスティング、④外部採用

ほとんどの人はお金のために言動を縛られている

・スティーブ・ジョブスはそうではなかった
・だから何でも言えた、何でもできた
・そうじゃないとイノベーションは起こせない

組織の一体化で重要なこと

・いかに共通のビジネスアジェンダを持つか、が重要
・戦略は徹底的に共有する
・KPIを自分でどう設定するか？

リテンション（人材の維持・確保）について

・社員を成長させること、これ以上のリテンションプログラムはない
・成長と学びがある組織は辞めない
・いかに会社がこれから伸びるか、そして社員のキャリアオポチュニティはどこにあるか、を伝えているか？

社員の生産性を上げるには社長がどのタイミングで仕事をするか、が重要

・（原田氏の場合）４時から５時にボイスメモを秘書に送っていた、秘書がメールを代行、社員は朝出社したら、社長から指示が来ている状態なので社員は生産性が高い仕事ができる　

日本とグローバルの違い～価値観の違い～

・日本
　ー仕事の中で人生を考える
・グローバル
　ー人生の中で家庭があって、仕事を考える　
　ー仕事だけが人生じゃない　
　ーものすごいスピードで仕事をしようという意識がある

なぜ、ゲンバを見に行くことが大切なのか？

・現場で起こっていることは全て経営者の鏡
・アルバイトクルーは嘘をつかない
・社長も部長も顧客接点にどれだけマネジメントが近づくか

その他の原田語録

・最大の教育は未体験の仕事をさせて、成功の為のサポートをすること
・後継者の育成はマネジメントの使命である

以上で後編終了です。

社員を成長させること、これ以上のリテンションプログラムはない

というのも、10年近く上場企業のコンサル会社の社内、社外で人の離職を見てきたので、あーコレだ、と思いました。

また以前、海外展開している士業事務所の所長が「所長が、ある社員にバカだと思われたら、その社員は独立する」と、言っていたことを思い出しました。社長に限らず、直属の上司なども同じだと思います。

最後までお読み頂き、有難うございました。

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