フェズ取締役が語る、『新卒を採用する最大のメリット』

新卒採用枠と中途採用枠を分ける意味って、
そもそもなんで即戦力じゃない学生を雇いたいの、
元Google社員は他の企業に比べてどんな発想をしているんだろう、

僕たち新卒が求められている資質、気になりませんか？

第8回のゲストは「Googleで世界No.1のチームを作った」林雄貴さん！
林さんは2006年に新卒入社で広告代理店に入社。2006年にGoogleに転職され、2014年に個人でAPAC Best Sales Person受賞。2017年にチームでAPAC Best Team受賞。個人の達成よりもチームの達成を重んじているとのこと。
今まで1000人程面接し、もっとも重要な経営資源は人材であると信じてやまず、会社の発展は人・組織の育成が出発点であると信念を持っている。
現在はリテイルテック事業のサービスを提供している株式会社フェズで取締役を務める。

新卒と中途の違い

ーー日本大手企業やGoogleとも比較して、ベンチャーはなぜ即戦力でない新卒を欲するんですか？

経営視点や組織を作り上げる視点からお話しすると2点あります。

1点目が組織活性化という言葉が一番しっくりきますが、
あえて言い換えるならば『先輩後輩の力学』
僕はこの力が組織運営で力を発揮すると強く信じています。

部活をしていると理解が早いと思うんですが、
後輩が新しく入ってきたことで先輩は
「やばい、やらなくちゃいけない」
「明日やらないといけにことを今日のうちにしておこう」
と、後輩の参入が先輩の自律・焦り・活性を促します。

後輩についてはスキルはないですが
「先輩を出し抜きたい」
「圧倒的に成長したい」
と、熱量が半端なくあります。

この想いの力学が表ではあまり言われていないんですが、僕はすごく大切にしています。


特に後輩が先輩に指導を求め、先輩が後輩に答える時に「先輩後輩の力学」が発生します。

教えることは後輩に対するスキルアップだけではなく、先輩の能力も極めて強くなっているんです。

「講義を受ける」ということはあまり学習定着率がないんです。
でも、「人に教える・説明する」ことっていうのは学習定着率が格段にアップします。

日本人は勉強や学習をしようとすると8割インプットで考えるんですけど、
実は書いたり話したりするアウトプットがもっとも大切なんです。


まとめると、先輩後輩という縮図により『教える』が生まれます。
まだスキルがないけど圧倒的成長を描きたい後輩に対し、
先輩が過去のノウハウを整理し教えることで、
お互いが猛烈に成長しあえる文化・組織になるんです。


2点目が『社会への約束』
社会の公器を目指すベンチャーが最低限果たすべき社会意義や約束と僕は思います。

もし仮に即戦力のみを欲し中途採用で勝てたとします。
しかし、そこで勝ち方を再現豊かに後世に伝えられないのであれば意味がない。
ベンチャーが単発勝利のみを追いかけ、育てることを放棄するのは矛盾でしかない。

僕の中での一流と二流の違いは「再現性」で、後輩に受けつげなければ意味がないと思っています。
Googleでトップセールスで表彰された時にピンと来なかったんですよ。
僕はそのとき、自分のスキルを後世に伝えなければ意味がないと思っていました。

社会へ新しい価値を創造、破壊をする。
これはベンチャーとしての責務。
社会への最低限の約束だと僕は思います。

新卒に求められる素質

ーー先程の2点を踏まえた上での新卒に求められる素質とはなんですか？

1つが『本気で成長を描きたいこと』
そうしないと「先輩後輩の力学」が発生しません。

もう1つが『勝ち方を再現性豊かに後世に伝えられること』
言い換えると、再現性を豊かにする力＝本質を見抜く力です。
これは組織の長期的な成長を見据えた上で大切な素質としています。

次回のゲスト紹介

すごいためになりましたねw

正直、企業が新卒に求めることって「0から自社の企業文化で育つこと」だと思っていました。

でも林さんの話を聞いて、「0から自社の企業文化で育つこと」っていうのは目的ははっきりしないなと思いました。

『先輩後輩の力学』『社会への約束』
これがベンチャーがスキルのない新卒を採用する理由。

こんな考え方にたどり着ける人ってすごい素敵な大人だと思いました！


次回のゲストは「フィリピンで新規事業を立ち上げまくる」三橋洋幸さん！
海外で事業立ち上げをするための就活って？
お楽しみに！

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前回のオンラインキャリアセミナー【細川さん】

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僕が初めて参加したオンライン就活の合同説明会＆座談会の体験談note