評価面談は、こうしたらよかった

てりたまです。

退職前に

監査法人で30年強、パートナーとして17年の勤務を終え、昨年10月に退職しました。
その半年ほど前、退職について部下たちにも伝えてから、彼らのために何かできないかと考え、一人ずつ一時間の面談をすることにしました。
そこで伝えたのは、次の3点です。

• 高く評価できること

• 課題

• 課題を踏まえ、今後取り組むべきこと

監査法人の評価制度の中で、毎年何回かは面談をすることが決まっています。さらにそれよりも多く接点を持つことが推奨されています。
しかし、今回は、評価のプロセスからは切り離して、「100％部下のためだけに実施する」面談にしようと決めました。

最後の面談

これまでの面談でも、部下のためになるように心がけてはきたつもりです。しかし、監査法人を代表して評価を伝えたり、意見を聴いたりする面がどうしてもあり、部下のため100％とはいきません。
もし高く評価していることを強調しすぎると昇格・昇給が思わしくなかったときに問題にならないか、課題を率直に伝えるとモチベーションを下げてしまうのではないか、と気になり、奥歯にものが挟まったように言い方になります。

でも、今回は100％部下のためなので、思ったままを伝えました。評価できることより課題の方がかなり多い人もいましたが、そのまま伝えました。
また、その場限りになっては残念なので、ワードで箇条書きを作成し、対面の場合は印刷して渡し、リモートであればファイルをメールしました。

一人ひとり、3つの点を伝えていくと、全員、とてもポジティブな反応でした。課題についての反応が心配でしたが、素直に納得し、喜んでくれました。

反省

これまでの正式な評価面談でも、次のようにすればよかったと感じました。

• まず評価は一旦横に置いておいて、評価できる点と課題を正直に箇条書きにする

• 本人のキャリアの方向性や会社としての将来の期待を踏まえて、特に重要な課題について、取り組み方を書き出す

• 人事上の評価と上記が一見乖離する場合は、その理由を明確にし、本人に伝わる説明を考える

• 伝えづらいこと、言語化しづらいことも、逃げずに文章に落とす

おそらく誰でも、上司から正直なフィードバックが聞きたいと思っています。
ほめてもらえるとうれしいですが、課題があれば、それも教えてほしいはず。
部下に対しても全力でそうすべきだった、と遅ればせながら思っています。

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これからもおつきあいのほど、よろしくお願いいたします。

てりたま