てんの就活哲学-part2:就活垢をアップデートせよ。・第一章後編
こんにちは。
スト缶飲んで番組観覧、20卒ツイッタラーの"てん"です。
先日の第一章前編はいかがでしたか？
今回のnoteでは、
1. The UPDATEの討論に対する説明と補足
①ニューエリートの就活について
②その他質問者による討論について
2. あの夜、僕が伝えたかったこと
①就活における学生側の課題
②就活における企業側の課題
の第一章後編を書いていきます。
今回は最初のインプットがない分、初回よりかなり少ない文量になったので、調子にのって余談を多く書き過ぎてしまいました。(おい！)
本題自体はかなり軽い内容ですので、サクッといってみましょう。
1. The UPDATEの討論に関する説明と補足
②その他質問者による討論について
ここからは、僕以外の人たちがした質問を順にさらっていきましょう。
「30年先、50年先のキャリアを考えるべきか？」
結論から言うと、「無理」なのではないかと思います。
こういう類の話でよく引き合いに出されるのがスマートフォンです。
登場したのが約10年前と言われていますが、当時ここまでスマートフォンが浸透した世界になる未来を、一体誰が想像したでしょうか。
このように考えると、10年先ですら先を読むことは難しく、ましてやこれからはさらに変化のスピードも増していく世の中(前回記述のVUCA)です。
予想できてもせいぜい3~5年先までが関の山でしょう。
ですから、今の就職活動の段階では、理想とする生き方や成し遂げたい夢のような比較的“抽象度の高い将来像”レベルにとどめ、きっちり決め過ぎないのがある意味得策だと言えます。
一方で、近い未来については、皆さんが考えている以上に、より具体性を上げておくことが望ましいですね。
例をあげるならば、経営戦略のように、1年後や数年後ではなく、1ヶ月後や1週間後、もっと言うならば明日を如何に生きるかの解像度を高めることに注力した方が良いです。
掲げた理想を成し遂げるためには、ひたすらに日々目の前の現実と向き合うしか道はない、というのが僕の持論です。
麻野さんは番組内でこれを「リバーピープル」と表現していましたね。
非常にわかりやすい例えだったので紹介しておこうと思います。
・これまでの時代：山登り型人材(変化が乏しい時代、目的となる“山の頂上”は動かないため、一つの目標に向かって歩み続ければ良かった)
・これからの時代：川下り型人材(変化が激しい時代、先の見えない“河口”に向けて、その都度舵を切る必要がある)
勉強やスポーツと同じ、近道はありません。
小さな積み重ねが、いつか大きな実を結ぶと僕は信じています。
※てんの余談コーナーです。
最近就活生の方からよく受ける質問の一つが、「やりたいことがないのですが、どうしたらいいですか？」というものです。
もし同じ悩みを抱えていらっしゃる方がいれば参考までに。
「やりたいことがない」という方も、実は話を聞いてみると「こういう風に働きたい」というようなイメージは持っていたりします。
これらは、抽象度を上げればどちらも“将来のイメージ”という一言にまとめることもできますよね。
ですから、もちろんやりたいことがあるに越したことはありませんが、ないからといって悲観する必要もないと思います。
前回紹介した「自分がやりたい/やるべきこと」というニューエリートの要件を少し噛み砕いてみましょう。
前者の「やりたいこと」は「憧れるものがある」と言い換えられ、この場合はそれに合ったロールモデルのいる環境に進むことが選択肢に上がってきますよね。
また、後者の「やるべきこと」を「人よりも得意で世の中から評価されること」と捉えれば、少し気が楽になるかもしれません。(これを見つけるのもなかなか難しいですが...)
また、ここでは詳細な説明は割愛しますが、リクルートが提唱している「Will(実現したいこと)」「Can(できること、強み)」「Must(求められること、やらなければいけないこと)」というフレームワークを用いるのも一つの手として考えられますね。
なんにせよ、自分の人生や将来に対して主体性を持つ、というのがニューエリートの本質の部分だと思います。
以上、長めの余談でした。
「どんな人と働きたいか？」
この問いに対する考えは、出演者の方々とほぼ相違ないので割愛させていただきます。
その代わりに箕輪さんが仰っていた、「自分の色を明確にする」ということについて。
これは本当にいい考え方だと思います。
僕の主張と被る部分もあるので、今回は軽く触れる程度にとどめておきます。
前提から説明すると、
・最強のチーム(常に一緒に働きたい人がいる)ではなく、最適なチーム(プロジェクト単位で必要な人材の要件が変わる)があるのみ
・最適なチーム作成時には、自分の色が明確な人に声がかかる(DeNA南場さんも「仕事/プロジェクトに呼ばれる人間になれ」と仰っていますね)
さらに、今後は社外の人間と協働する機会も増えていくので、なおさら自分の色を明確にしておくのが大切ということです。
誰からも好まれるような”正しい色”があると思い込むのはもうやめましょう。(自戒の念も込めて)
次回はここについて詳しく書いていくのでお楽しみに。
「自己分析はどの程度の深さまでやれば良いか？」
ずっとやり続けましょう、正解はないです。
就活のための自己分析をするのではなく、常日頃から考え、内省し続ける癖を養うことが肝要だと思います。
そして、行動と内省。
前回も述べたように、どれだけこのサイクルを回せるかが非常に重要になってきます。
考えているだけでは答えは出ません、行動して結果が出て初めて次に進むことができる場合も往々にしてあるはずです。
仕事における成長も同様で、思考やインプットだけでは前に進むことはできませんよね。
もしそれが可能ならば、今頃自己啓発本を読んでいる人は全員スティーブ・ジョブズやイーロン・マスク、孫正義になっているはずです。
それに関連して、近年主流になっている考え方が“経験学習”です。
最も有名なのは、経営コンサルタントのマイケル・ロンバルドとロバート・アイチンガーが、著書『Career Architect Development Planner』で著した「7・2・1の法則」でしょうか。
「7・2・1の法則」とは、
・人の学びの源はおおよそ3つに分けられる
・70%が経験、20%が観察や他者の助言、10%が研修や書籍から学ぶ
という法則です。
これを見ると、いかに行動することが大切かがわかると思います。
そして、古坂大魔王さんは番組の中で「自己分析をする自分が未熟だから、何かしら0→1でアウトプットしたものを批判(フィードバック)されてからが分析」と仰っていました。
実はこれも非常に重要な観点で、経験学習は「経験→振り返り→学びの概念化→次に活かす」というサイクルを抜け漏れなく回してこそ機能します。
「内省を無駄にしない行動」「行動を無駄にしない内省」を心掛けましょう。
※本日二度目の余談です。(これで今回のnoteは終了ですので、今しばらくお付き合いください。)
経験学習の中で多くの方が躓くのは、実は「振り返り」の段階なのではないかと考えています。
真摯に振り返ろうと思っても、なかなか失敗から目を背けたくなるのが人間というものです。
そこで近年注目を浴びているのが「コーチング」です。
コーチングとは、簡単に言えば「双方向のコミュニケーションを通じて、受け手の自発的行動を促すこと」です。(ニューエリートの流れとも関連しているようで面白いですね)
逆に、対義的なワードとして用いられるのが「ティーチング」です。
この両者をバランスよく行うことが大切だと言われています。
ここではコーチングについての詳細な説明は控えますが、代わりに就職活動における企業選びの観点として、以前Twitterでも投稿した“成長環境”についてお話しようと思います。
東京大学准教授の中原氏が著書『フィードバック入門』で提唱する、成長に必要な環境の評価軸が次の二つです。
①経験軸
・現場でのリアルな体験
・少し無理をすれば何とかこなせる業務(ストレッチゾーン)
②ピープル軸
・「業務支援(教える、助言)」
・「内省支援(振り返りを促す、客観的意見で気付かせる)」
・「精神支援(励まし褒める、感情のケア)」
この二軸がどちらも欠けず、高い状態にある環境が成長職場であると言えます。
企業を見る際の参考までにどうぞ。
まとめ
・将来のイメージは持つべきだが、固めすぎる必要もない
・より近い未来への解像度を高めることと、人生に主体性を持つことこそが重要
・“正解”はない(前回のnoteでも書きましたねこれ笑)
・思考し続けるとともに、行動し続けることで先に進むことができる
～Ending～
今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
第一章はこれにて終了です。
次回はいよいよ、「あの夜、僕が伝えたかったこと」について書いていこうと思います。
引き続きよろしくお願いいたします。
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