［interview］ 本当の意味でのジェンダーの平等を目指し、女性のエンパワーメントを図る #目標５【前編】
みなさん、こんにちは！
「トランスコスモスSDGs委員会オープン社内報」編集部、小文字のs子です。
さて、今回も会社のSDGsの取り組みや変遷についてお届けします！今日のテーマは、「女性活躍の場づくり」。お話を伺うのは、ダイバーシティ推進統括部長の寺杣郁江さんです。（余談ですが「てらそま」さんとお読みします。珍しいお名前だなと調べてみたところ、日本に500人もいないみたいですよ！仕事で初対面の方とのコミュニケーションツールにもなる名前、s子はごく普通の苗字なので憧れます…）
寺杣郁江／ダイバーシティ推進統括部長
トランスコスモス株式会社 ダイバーシティ推進統括部長 兼 グローバル事業統括人材マネジメント統括部長。GCDF-Japan キャリアカウンセラー。マーケティングリサーチ会社を経て2004年入社。リサーチ部門のほか、人材開発やダイバーシティ推進の責任者として、次世代のリーダー育成に従事。自身の経験も生かし、子育て中の女性のキャリアアップもバックアップするなど、トランスコスモスにおける女性活躍推進の立役者。
男性も女性もいれば、もっといろんなビジョンが見えてくる
s子
⼥性活躍に関する専⾨部署が⽴ち上がったのが2008年と伺いましたが、まずはその背景を教えてください。
寺杣
現在のトランスコスモスの女性正社員比率は約45%、当時はまだ30%前半だったと思います。さらに管理職の女性比率は10%程度ととても低かったんですよね。ちなみに現在は21.9%まで増やすことができました。また、契約社員は78%が女性なんです。つまり、現場で活躍しているのは女性が多いのに、管理職には女性が少ないという状況。そこで、2007 年10月に人事本部のなかに女性活躍推進のプロジェクトが立ち上がり、2008年より本格的にスタートするため責任者として携わることになりました。最初、異動のお話しをいただいた時は、なぜ女性活躍推進？と思いました。まわりには元気で活躍している女性、特に若い女性たちがたくさんいましたから。でも、改めて考えれば、私が参加するどの会議でも男性ばかりで、女性は私一人ということも多かったんです。それまではあまりにも当たり前でしたので、疑問にも思わなかったのですがバランスは悪かったですよね。そして、プロジェクトオーナーの石見副社長のこの会社を良くしたい、という熱い思いに共感し、ぜひやらせてくださいとお願いをしました。
s子
女性の管理職が少ないから増やす必要があるというのは分かりましたが、そもそもなぜ男女の比率を近づける必要があるのでしょうか？
寺杣
簡単に言ってしまえば、多様化した顧客ニーズを満たすイノベーションのために、経営に近い層にさまざまな視点や意見が必要だということなんです。
s子
なるほど。事業の拡大のためにもいろんな視点が必要で、そのために男女のバランスが偏っているといずれ支障がでてしまうということですね。プロジェクトがスタートした当時、目標やビジョンはあったのですか？例えば海外の事例を参考にしてみようなど。
寺杣
もちろんさまざまなデータを調査研究しましたが、国で見てしまうと、日本とは比較にならないくらい進んでいましたので、具体的に参考にするのにはちょっと遠くて。日本はG7のなかでも残念ながら最下位ですしね。ですから、まずは他社の取り組みを参考にしながら、また、政府の動きを見ながら、当社の課題をその都度分析して、施策を進めていくことにしました。
s子
先日、障がい者雇用は“数合わせ”で雇用率を上げても意味はないという話を聞いたばかりでしたが（読んでない方はぜひ！→「ノーマライゼーションから生まれる、トランスコスモスの働きがいと経済成長」）、確かに先駆者の例を参考に、数字だけを追い求めても意味がありませんね。ではまずは、どのような施策に取り組んだのでしょうか。
女性社員の意識をポジティブなものに変える扉を開く
寺杣
女性活躍推進の内容はさまざまですが、社内の取り組み施策のなかでの重要なポイントが「上の層に女性の比率が少ない」というところからスタートしていますから、まずは女性のリーダーを育てることを始めました。
s子
寺杣さんも感じていたように「管理職は男性が多い」というのが当たり前だった意識を変えるのはなかなか大変そうですね。
寺杣
本当にその通りで、当事者の女性の意識も変える必要があるんです。そこで、ダイバーシティ・マネジメントを支援する「J-Win」というNPO法人に加入しました。J-Win様の良いところは、リーダーとしての学びの場であるとともに、他の企業のみなさんとの交流会や勉強会などがあり、いろいろな情報交換ができる点です。会社にとってもネットワークが作れるというのも良いポイントでした。私も一期生として2008年から参加させていただいたのですが、責任者としてもとてもよい活動だと実感しました。私たちが会社のなかだけで考え行動していたら、ここまで進んでいなかったと思います。
s子
他社含めて情報交換ができると、意識改革に繋がりますね。ちなみに、社内での研修も充実していますが、どのような女性社員が参加できるのですか？
寺杣
各部署からの選抜で行っています。「選抜型研修」と呼んでいるのですが、次世代の管理職候補を対象にした「キャリア塾ベーシック」、そして次々世代の候補を育成する「キャリアバリュー」の２クラスがあります。2008年からスタートし、これまでにトータルで800名以上の卒業生を輩出しました。
基本的に上司が参加者を推薦するのですが、最初は「私はキャリアアップやリーダーには興味はないので」と言っていた参加者も、周囲から期待されていることを知ったり、自分のあるべき姿を考えたり、または、同じ悩みを抱えている参加者同志でのディスカッションなどを通し、必ず意識が変わるんですよね。
s子
その人の資質を見つけて、チャンスの扉を開いてあげるということですね。
寺杣
そうなのですが、スタート時はなかなかスムーズには進みませんでした。