人事ゼロ、工数20時間で月間応募者数100人超え。Wantedly・採用媒体・メディア運用方法
弊社では今までいくつかの採用媒体を利用してきました。採用媒体はそれぞれに特性があるので、自社の採用ポジションに合わせて媒体を選択し、利用することが大切です。
また、採用媒体の運用経験・採用担当者としての経験は私がプロダクトオーナーをしているOffersのUX改善にも活きています。
今回のnoteは、採用媒体の運用方法・運用体制、半年前よりインバウンドでの応募数・採用がスタートアップながら数倍に増えたのでその運用方法をまとめています。
誰向けの記事か
・経営者の皆さま
・スタートアップ、ベンチャー企業の採用・人事の皆さま
・採用のオペレーション構築に悩んでいる方
・採用媒体をどう使っていいか悩んでいる方
・ビジネス職の採用に悩んでいる方
何を伝えたいか
・採用戦略の設計/実行の両軸が大事
・採用媒体は使い方次第
・明日から使える取り組む内容について
・手前味噌ですが、ハイレベルなエンジニア・デザイナー採用はOffersの方が良いですよ。
体制と前提
・overflow の事業：デジタルマーケティング事業、自社サービス（Offers HR / 金融）事業
・採用媒体予算約4-5万円 / 月：必要な媒体に必要な分だけ予算をさく方針
・リソース20-30時間/月：私（月1-2時間）、新卒メンバー1名（隔週2-3時間）、副業人事1名（月1-10時間）
・15-20ポジションの募集 ：インターン、中途採用、副業・フリーランス採用 × ポジション数
・3ヶ月で9名採用 ： インターンシップの学生4名、中途2名（ビジネス職）、副業・フリーランス3名（PM/PdM/CS）
1 wantedlyのみで月次応募者数が100人超
Wantedlyのアナリティクス画面
wantedlyを6ヶ月間のアナリティクスでみたエントリー数。直近3ヶ月はこれから紹介する運用・考え方を変えた結果、このような伸びに。
1-1 採用媒体・採用メディア運用は採用戦略ありき
・誰に
・何を
・どう届けるか
シンプルにこの部分と、採用戦略の設計、運用体制構築が大事です。半年間で応募者数改善・採用成功までこれをやれば改善できます。
私は強い会社・強い事業を作り続ける・作り続けられるのは、変化への対応力が高いチームかつ、採用の再現性を持っているチームだと考えています。なので、採用戦略・コスト設計・リソース配分これらをかなり厳しく見ています。手法論の話だけではなく、経営者・人事・現場で前提を揃えておくことは大切です。
1-2 半年前は月の応募数が15-20人程度
半年前は担当者が私だけで、ほぼ運用ができていない状況。
いくつかのポジションで応募を開始して、インバウンドで応募が来ることを期待していましたが、何も運用していないのでエントリーが増えませんでした。言い出しっぺの私が運用の型を作って、運用体制を作るところから始めました。
採用媒体を使い始めた時になかなか成果が出なくて諦めてしまう方も多いのではないでしょうか。私も心が折れそうになりました。
1-3 採用募集LPを隔週程度で改善
募集のLPを各ポジションごとに2週間程度で改善。広告を回すと早く採用募集LPの良し悪しが判断できます。改善サイクルは、個々の募集職種やターゲット・広告予算によって変動します。細かい運用内容に関してはこの後ご紹介します。
1-4 採用募集LPをFacebook広告、Twitter広告を回す
良い募集かどうかを広告で初速をつける事でサムネ、JD、タイトル、ポジションの数値を判断します。広告費用は月3万円程度とかなり低い金額で回していました。職種によっては広告を回さなくても応募が来るようになるので広告を回しつつ、募集LPの改善をひたすら繰り返します。
1-5 愚直にPDCA
採用要件定義をして、運用PDCA回すのを愚直に実行するのが大切です。私+マーケティングチームの岡田が隔週2-3時間程度+人事・採用領域の副業メンバーがショットで運用改善を行なっていました。
その結果、直近3ヶ月で徐々に角度が変わってきており、3月で月次応募者数が100名超え。
応募数/採用数がKPIではないのですが、直近は毎月2-3名採用（インターン・中途・フリーランス/副業）をしました。面談数はもう少し多いですが、良いメンバーと出会えたなと思っています。
2 採用体制、運用チーム・担当者
2-1 採用媒体の体制
・私がメインの媒体運用者として契約（とは言っても1ヶ月に一度応募を下ろして、新しい募集を増やすだけだった）
・私・新卒採用したマーケティングメンバーの1人が主に運用し、分析のフォーマット、応募LP作成・運用隔週更新程度
・リソース（私（月1-2時間）、新卒メンバー1名（隔週2-3時間）、副業人事1名（月1-10時間））= 合計月20-30時間程度
2-2 ダイレクト、リファラル採用の体制
・経営陣の鈴木さん、田中、大谷さん、また営業メンバーの大佐和さんを中心にリファラル採用、媒体採用
・CEO鈴木さん、副業人事メンバーがダイレクト採用チーム
・4月1日に副業で関わってくれていた副業人事メンバーが入社しますが、これまで弊社では人事・採用担当者がいなかった
最初はスタートアップなので予算をかけずにリファラル採用・ダイレクトリクルーティングも動いていましたが、事業の成長と共に採用スピードを上げなければいけない状態になったので採用媒体を運用できるチームを作りました。弊社はロールで別れている組織なので、強みがあるメンバーを集めてスピーディーにチームを作ることができます。
2-3 インターンシップ生はマーケティングチームが面談
私の管轄であるマーケチームは新卒メンバーが担当。新卒メンバーも2年間の長期インターンシップから採用し、会社・事業方針・採用方針・採用のスタンスなどは全部インプットし、採用の権限委譲もしています。
結果、半年間で7名のインターン生を新卒メンバーだけで採用するようになっています。
2-4 セールス・CS・そのほかは役員・副業人事が面談
セールス・CS・その他のポジションでも副業からの採用を基本としています。人にもよりますが月に稼働20時間、週2/3日という場合もあります。それぞれ役員もしくは、人事が面談をします。
3 募集内容の改善方法と内容
・採用募集LPを出してから1-2週間・一定期間PV数を見る
・1-2週間の応募がきているか確認する
・応募のCVRが2%以下であれば、採用募集LPを取り下げるか、追加する
・採用募集LPのタイトルを変更
・事業に関わる、サービス数値、オリジナルなデータやコーポレート部分での社員数、メディア掲載情報など会社の訴求ができるものが増えた場合にJDを入れ替え
これらを隔週に繰り返し、一番引きがあるものに最適化します。
最初は私が媒体運用していましたが、ちょっと運用して結論、採用媒体の運用は「メディア作成・運用とかなり似ている点があった」ので、マーケティングチームでメインの運用をすることにしました。
■ やっていないこと
・「フィード」機能の積極的な更新
4 採用媒体の運用・数値管理方法
スプレッドシートの一部シート
・採用要件定義シート
・自社の各ポジション/LPごとの応募数値・CVRの可視化
・ポジションに合わせた訴求軸、タイトル、文字数の可視化
・サムネイル、カバー画像などのクリエイティブ案の可視化
・他社のポジションごとのタイトル・JDの一覧と数値の可視化
を独自のGoogle スプレッドシートを作成し、ポジション、タイトル、応募CVR・LPPVなどを分析しています。特に採用で競合になりそうな企業や、すでにうまくいっている企業の傾向を分析するのは自社の改善に役立ちます。ちなみにこれを作成する優先度はそこまで高くなく、最初は初期数値がどれくらい出るかを確認してから作成することをお勧めします。
・採用媒体がうまく使えずに困っている
・採用媒体のPDCAサイクルはどのようにしているのか
など、Google スプレッドシートに関してやお悩みに関しましてはOffersにお問い合わせいただければ、カスタマーサクセスの際に詳しくお話しさせていただきます！
▼ お問い合わせはこちらから
なお、5月末まで「エンジニア・デザイナーの採用費用無料キャンペーン」を実施しておりまして、年間36万円〜から媒体利用ができ、なおかつ採用費用が無料となっています。
特に、「コロナウィルスの関係でなかなか正社員雇用が難しいので、業務委託として採用したい企業様」に沢山お問い合わせいただいておりますのでこちらもぜひお願いいたします。
・リモートワークでのプロダクト開発どうやって進めたらいいの？という事業会社、制作会社の方、人事、エンジニア、経営者、プロダクトマネージャーの方々
起業して3年間の累計副業270名の社員×リモートワークの組織の中で、Offersをリリースした流れについてはこちらにまとめました。
・採用マーケティング
・プロダクト開発
・副業マネジメント
・ビジネス職の採用について
などについて詳しく話をしたいという方はお気軽にDMなどいただけたらテレビ会議を設定させていただきます。
ここからはマーケティングチームでなぜ採用媒体の運用を行っていったのか、よく聞かれるので書いておきます。
5 マーケティングチームで採用媒体を運用した理由
上述してきた通りですが、通してみると採用・人事界隈で言われる「採用広報・採用マーケティング」に近い部分があります。弊社マーケティングチームは、私+新卒メンバー2名+インターン生7名（2020年3月）で構成されていて、その一部のメンバーが採用にもコミットしています。
5-1 採用応募LPの改善した項目・内容
・自社（プロダクト）の整理 = 訴求するプロダクトの魅力・メリット
・読んでいただく方の整理 = 誰に、どのポジションで応募いただきたいか
・タイトル
・募集LPのJD = コンテンツ（メディアでいう記事やQ&Aなど）
・画像/サムネイル
×各ポジションの掛け合わせ
を改善項目として、PDCAを回した結果、半年間で7名の優秀なインターンシップの学生、中途採用2名、副業・フリーランス採用2名できました。
自社の魅力・ターゲット・訴求改善とその進め方などがメディア運営と同じで、メディア事業をやる上で基本的な内容となっており、採用をするときの募集LPを作成するときと同じ考え方だなと思います。
マーケティング・長期インターンに関してはこのようなことを任せています。今は長期インターンから採用した新卒2名が活躍してくれており、wantedly運用もそのうちの1人が隔週数時間程度で採用成功まで持っていってくれています。
数ヶ月間で応募をwantedlyのみで月100人超まで持っていったエントリーでした。まだ数ヶ月間の運用結果で、これからまた結果を出せるタイミングで出していきたいと思います。
リファラル採用・ダイレクト採用と合わせて、インバウンドでの応募はどれだけ面を増やせるか、良い人に出会えるかかが大切だと考えています。
また、会社として同時に今いるメンバーの能力を最大限にストレッチすることも大切です。次回は自社メンバーの能力開発の文脈で弊社でやっている勉強会についてご紹介します。
今回自社の採用ページ（https://overflow.co.jp/recruit）へのお問い合わせ・ダイレクト採用については触れていませんので、実際はもっと多くの方にご応募いただいております。弊社にご応募いただいたみなさまありがとうございます。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？