今後の人事について考えてみた

限界コンサルタントです。
最近、戦略人事やHRBP、CHROという言葉をよく目にするようになりました。
また、「日本の人事、このままではアカン」という話も、2~3年前に比べ耳にする機会が増えた気がしています。
そんな中、4月2日にさとかさんとZoomで日本の人事に関して意見交換をして、以下のツイートをしたら思いのほか反響があり、そこから“そもそも戦略人事、CHROってなんぞ？それっておいしいの？”という疑問が生じました。

そこで、改めて、この曖昧模糊とした“戦略人事ちゃん”をひも解いてみようと思った次第です。
取りあえず、仮説ベースで肌感覚をまとめたので、これからリサーチしていこうと思います。
これをまとめていくのとなると自分の力でできるのか？？と思っているので、みなさま、未熟な私にご助言、ご協力いただけたら幸いです。
（インデントがつけられない・・・）

戦略人事の現状

 日本における戦略人事は、まだ言葉だけが先行しており、戦略人事に取り組んでいると打ち出している企業でも内実はかけ声どまり
・頭では戦略人事が必要だと思っているレベル
　→XXに占める戦略人が必要だと思っている企業は●割だが、実際に導入している企業は▲割
・戦略人事を掲げている企業でも、取り組み内容はこれまでの人事施策の域に留まっている
　→戦略人事を掲げている企業は、A、B、Cであり、具体的な取り組み内容はXXXXである


経営層の人事部への期待は戦略人事にまでは至っておらず、人事部との温度感が顕著
・大企業の経営層が認識している人事が取り組むべき経営課題は、「既存の日本型雇用からの脱却」および「中途採用を中心とした異質な人材の確保」
　→戦略立案機能は、経営企画およびコンサルティングファームを活用しているのが現状
・人事部が今後、人事に求められる機能を「戦略人事」と認識（ほんとか？）

CHROの現状

現状、日本におけるCHROは、主にベンチャー企業が人事部長クラスに与えている体の良い肩書程度の位置づけ
・日本の上場企業においてCHROを役職として設置している企業は極めて少数
・日本のCHROの求人はベンチャー企業に集中しており、その仕事内容は大企業の人事部長もしくは課長クラスの内容
・一方で、アメリカにおけるCHROの求人では、CHROに求められる要件は経営層の水準

現状を踏まえた考察

問1：なぜ、日本企業には戦略人事、CHROが根付いていないのか？（根付かないのか？）

そもそも、“欧米型の戦略人事”を日本型の雇用システム下で実現することは不可能
・ 欧米型の戦略人事とは、経営戦略の変更にあわせて戦略に適合的な組織に“組織を組み替える”ことであり、社員の「入り」と「出」をコントロールすることで実現
・ 日本型の雇用システムでは、企業によるが、採用は「新卒一括採用」、代謝は「定年退職」が基本であり、経営戦略の変更にあわせて社員の「入り」と「出」により組織を組み替えることは困難

さらに、日本型の雇用システムでは、現代の経営環境で求められるスピード感で組織体制を構築することは至難の業
・日本型の雇用システムでは社員の「入り」と「出」が限定的であるため、経営戦略に適合的な組織体制を短期間で実現することは不可
・中長期的に構築できたとしても、経営環境が既に変わってしまっている可能性大


問2：日本型の雇用システムの制約がある中で、日本における戦略人事の実現は可能か？

日本型の雇用システムは内部労働市場型であり、この内部労働市場におけるマッチングの最適化の文脈においては可能
その場合、新たに人事に求められる機能は、ピープルアナリティクスによる人と人、人と組織、人と仕事などのマッチング制度の向上
・これは、ヤフーなどで実施されている取り組みとも一致（のはず）


問3：日本型の戦略人事が、内部労働市場におけるマッチングの最適化とした場合、何から着手すればよいか？

以下の3つのステップで始めることが最短ルートと推察

①「経営戦略を踏まえた将来の組織図の作成」および「ポスト別の要件の明確化」
②社員ごとの特性、価値、可能性の把握（ピープルアナリティクス）
③「ポスト別のサクセッション・マネジメント」および「相性を踏まえたマッチングによる成果の出る職場づくり」

今後の人事の機能と人事パーソンのキャリアとは？

と、ここまで戦略人事とCHROの文脈でまとめてきましたが、では、人事って今後どうなるの？という話になると、若干、上記の内容とは異なった話になる部分もあり、ここの扱いをどうしようかと思っているところです。

上記を踏まえてでもあるのですが、今後の人事に求められるキーワードは、「個別化」、「デジタル化」、「アジャイル化」かと。
（横文字＋ビッグワードのオンパレードで、自分で書いていて辛い…）

【人事はどのように変化していくのか？】
①ITを用いたタレントマネジメントにより、これまでの集団的な人事管理が個別化する
②これまでの労働法の知識および制度設計・運用のノウハウに加え、統計（データサイエンス周り）と心理学が標準スキルに加わる
③環境変化に対応するため、人事部の分権化が進み、人材フローの採用・育成・代謝は現場に移管され、中央はよりコンサルティング機能が強化される

【そうすると、人事パーソンのキャリアはどうなるのか？】
採用・育成を担当していた人たちは、事業部人事として事業部の採用・育成・代謝の機能を担う（人材を用いた事業貢献＋キャリアコンサルティング機能）
・ジャストインタイムでの採用の実現
・オンボーディングの仕組化による定着・活躍の推進
・退職勧奨＋次の仕事の斡旋

給与計算などのオペレーティング業務を担当していた人たちは自動化・効率化を進めるため、人事におけるIT機能を担う
・既存業務のシステム化および継続的な改善
・法改正や制度変更を踏まえたシステムの設定

人事制度運用を担当していた人たちは、事業部人事とは別に全社視点での内部フロー（異動配置・昇降格）の運用を担う
・優秀かつ有望な社員の発掘＋抜擢
・内部労働市場におけるマッチング精度の向上
・個人のパフォーマンスと組織状態を把握し、事業部人事と連携した現場への介入

人事企画を担当していた人たちは、未来に向けた中長期的な施策の企画と将来発生しうる組織課題への対応＿＿＿
つらつら書いてきましたが、そもそも皆さん、興味ありますかね？
なんか、後半になるにつれて面白くないのでは？？と思い始めてしまいました。苦笑
（既にどこかで語られてそう）

あらためて、構成を考えていこうと思いますが、途中で飽きてしまったらごめんなさい...