非エンジニアが現場エンジニアを巻き込むスクラム採用
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非エンジニアが現場エンジニアを巻き込むスクラム採用

ナイルの中村です。HERPさんのスクラム採用 Advent Calendar 2019ということで現場エンジニアを巻き込むスクラム採用について書かせていただきます。

最初にITプロジェクトでPMしている際に実際に手を動かすエンジニアの方にやったら嫌われることを採用に置き換えてみました。
後半は真面目に自分が現場とコミュニケーション取る上で心掛けていることを記載しました。

はじめに

こんなお悩みありませんか?

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・採用競合も多い中で進捗が上手く進まない
  ↓
・エンジニアじゃないとエンジニアのスキルジャッジできないのにスカウトとか面接をお願いしにくい
  ↓
・結論:どのように採用に巻き込むのか分からない

会社によって採用手法はそれぞれ違うので正解は様々かと思いますので、自分なりの回答は最後に記載するとして、まずは、逆にこんなことやったら嫌われますというNGアクションをいくつか記載してみます。

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リリース直前での要件変更

これは本当にキレられます。
ということで採用の要件定義もきちんとしましょう。
内定直前で「予算が・・」とか「上の人が・・」とか直前での掌返しは危険行為です。果てはこれが予算・工数度外視の無償対応になろうもんならとんでもない批判を浴びることになります。
※追加要件の無償対応って採用に置き換えると何かなってギリギリまで考え抜いたんですが、考えた挙句出てこないまま納期がやってきたのでとりあえずデプロイしました・・・・納期は絶対厳守です。

ウォーターフォールがごとくガチガチに採用要件を固められないなら、ゴール設定だけしていろんな候補者の方とお会いしたりスカウトDBを一緒に見ながら徐々にすり合わせを図るアジャイル的な進め方をお勧めします。

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個社対応(個別対応)

SaaS系は特定のお客さんのみ仕様変更すると後々しんどいのであまりやりたがるエンジニアの方はいません。

「ここのお客さんだけTOP画面の仕様変更して欲しいっていってるんですが・・・」

「1社の為だけに仕様変更?ほんで持って個社対応なんて入れた日には管理大変なるけど、さらには技術負債溜まっけど、どうすんの?」

「・・・」

ってなります。選考フローも一回例外作ると今後似たような状況になった時にどうするとか、いろいろ決めないといけなくなるので、極力はフラットに、ただ、他社選考がどうとかもちろん対応せざるを得ない時もあると思うのでそういう時は今後のルールとセットでエンジニアと話し合いましょう。

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開発工数を甘くみる

すぐに対応してくれた作業の中にも、初心者だと何時間もかかるものがあります。これまでの経験や日頃の自己研鑽の積み上げによって為せる技です。
採用に置き換えると、偶然1名面接してそのまま承諾までいただけるケースが稀にあるかともいますが、これまでの採用広報活動や求人の度重なるブラッシュアップの蓄積が効いていることありますよね。結論、採用業務を手伝っていただく上で簡単な依頼でも必ず感謝を伝えましょう。
※めっちゃ人として当たり前なことに帰着しました。
職業柄、ちょっと求人の必須要件を考えてもらうだけでも、もしかすると仮説検証を頭の中で繰り返して導き出した要件を提示してくれてるかも・・

本題

と、ここまではちょっとふざけましたが、現場と採用を一緒に頑張る上で
個人的に心掛けていることをまとめました。

自分の考えるスクラム採用は現場が主役の採用です。ただ、全てを現場に託すのではなく、現場のメンバーが一緒に働きたい人を全力で探し、そして入社してもらうために全力で現場と一緒になって口説くというのが理想と考えています。エンジニアを採用する場合は、スキルジャッジが特に難しいので現場を巻き込むのは間違いないと思いますが、何でもかんでも巻き込んでやってもらうのではなく、明確な役割分担適材適所が現場を巻き込めるかと質の高い採用が実現できるかに繋がると考えています。

採用までをSIのプロジェクトに置き換えると

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※SIプロジェクトの進行は顧客に近く下流は開発現場に近い状態です。
採用に置き換えると
上流(スカウトメールや日程調整)
下流(面接、オファーミッション作成)

顧客→開発現場→顧客と一連のデリバリーまでの流れが構成されています。
スカウト(人事)→面接(現場)→結果通知(人事)と置き換えられます。

入り口の受注=応募を度外視したときに
開発を経験したSEが要件定義した方がトラブルが少ないという事例は、スタートアップで1次面接から代表や役員が口説いた方が内定承諾率が高まる事例と似ていると思います。

どちらも、より下流の現場に近い状態に位置しながらも上流にも食い込んできている状態で、一通り上から下まで見る方が良いのですが現実的には不可能ですよね。そこでPM=人事の出番です。

丸投げするのではなく、要所要所で必要な情報を整理、調整し、工程ごとに必要な人材をアサインしていきます。極論、現場は必要な情報を受け取り、一緒に働きたい人かどうかを見極め、口説くことに集中ができる状態を作り出してあげることが自分の役割だと思っています。いわゆるスクラムマスターの立ち位置ですね。
スクラム開発の体制図を強引に採用に落とし込んでみました。

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適材適所に采配することで現場のエンジニア一人一人が顧客のために最高のサービスを突き詰めてデリバリーできるチームって最高にイケてますよね。
同じく現場が候補者を全力で口説きにかかっている会社こそが最高にイケてる会社だと思っています。
また、候補者のエンジニアも同じ一緒に働くであろうエンジニアから口説かれた方が意向も上がるでしょうし入社後のモチベーションにも繋がると考えています。

最後に

偉そうに書きつつ自分もまだまだなのですが、ここから生み出していきたいのは、採用に対して、現場が主役のスクラム体制です。
エンジニア職は特にそうですが、優秀な人材が入社した時のサービスの加速度が計り知れません。逆に、合わずに早期退職となってしまった際や特に急な離脱のダメージも大きいです。これは現場で開発している責任者やメンバーが一番理解していると思います。
だからこそ、自分も現場の採用したい人材のこだわりにとことん付き合うと決めています。

そしてここから生み出していきたいのは、採用に対して、現場がこだわりを持つ(現場が主役)のスクラム体制です。人事が徹底的に採用に一緒にこだわることで、そこから派生して採用の足元(スカウトメールを打つことやエージェントとの打ち合わせ等)の部分にまで興味を持ってくれるような状態を作れると思っており、実現したいと考えています。

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IT、WEB、ゲーム業界のキャリア・アドバイザーからスタートし、人材紹介向けにパッケージシステムのセールスとカスタマイズ要望に対してシステムコンサル、傍ら人事と幅広く経験させていただき、技術系の採用、組織に関する情報発信をしています。