上司とケンカして感じた人材育成のポイントとは？

7月1日に育休から復帰した、限界コンサルタントです。
復帰して、まだ1か月経っていませんが、上司と壮絶なバトルを繰り広げております。
別に嫌いなタイプの上司という訳ではないんですが、それをお前が言うなよ…みたいなことがあり、そこからバチバチやってる感じです。

そのやり取りを振り返りながら、人材育成に関して思ったことがあるので、まとまっていませんが取りあえず書いていこうと思います。

人材育成で大事なことは、人材育成を受け入れられる状態かどうかを見極めること

人材育成は、誰でも一家言あるテーマだと思います。その人材育成に関して、最近の上司とのケンカを通して思ったのが、育成される側がその人材育成を受け入れられる状態なのか？ということです。

受け入れられる状態とは、人材育成の内容を自分事として理解し、その内容を踏まえ行動を変えていける状態だと思っています。逆に言うと、受け入れられる状態になっていない場合は、何を指導しても相手は変わらないでしょう。

この“受け入れられる状態”を見極めないまま、人材育成に取り組んでいるケースは枚挙にいとまがないと思います。

そこで、今回は、受け入れられる状態の3つの側面についてまとめたうえで、じゃあ、どうする？を考えていけたらと思います。

①人材育成する側とされる側は何で信頼関係を構築しているか？

まず、人材育成をされる側がする側の話を聞こうと思っていないと何も始まりません。当たり前ですが、嫌いな人がどんなに正しいことを言っていたとしても、聞こうとは思わないでしょう。

つまり、育成する側とされる側の信頼関係があるかどうかが重要になります。

そんなことは分かっていると返ってきそうですが、ここには落とし穴があります。それが、「何で信頼関係を構築しているか？」ということです。

影響力の源泉には、以下の5つ＋1（私が追加…笑）があると言われています。

・すごい＝専門性
・すてき＝人間力
・ぶれない＝一貫性
・ありがたい＝返報性
・こわい＝厳格性
・おもしろい（私が追加）
（出所）リーダーの修行ノート　あのとき、僕を奮わせた言葉

リーダーの修行ノート あのとき、僕を奮わせた言葉 (アスカビジネス)

この影響力の源泉のどれで部下が育成する側についてきているかを見間違えるパターンがあります。

例えば、育成される側が育成する側を「仕事はイマイチだけど、面白くて面倒見がいいな」と思っている場合、仕事での指導を受けようものなら、「いやいや、●●さんがそれを言ったら…」となるでしょう。

育成する側からすると、いつも慕ってくれているのに…と思うかもしれませんが、それは「すてき」や「おもしろい」に対してであり、「すごい」や「ぶれない」といった側面ではないのです。

そのため、急にギアを変えて仕事のフィードバックをゴリゴリし始めると、育成される側が育成を受ける準備ができていないため、「この人は何を言ってるんだ…？」となるのです。

②人材育成が本人のキャリアの方向性に沿っているか？

人材育成とは、人を育て成長させることです。その人が成長していった姿と本人がなりたい姿が一致していれば、人材育成が厳しい内容だったとしても受け入れられるでしょう。

しかし、その人材育成によってめざす姿と自分がなりたい姿が異なっていれば、その人材育成は、育成される側にとって煩わしく、面倒臭いものとなります。

そのため、育成される側がどのようなキャリア観を持っているか、どのように成長していきたいか、また、どの程度のペースで仕事をしたいかなどの状況によって人材育成を受け入れられる状態が異なってくるのです。

③何に困っているかを知っているか？

人材育成では、その指導や研修により、困っていることが解消されるということも大切になります。育成される側が困っていること、つまずいていることが解消されるのであれば、その人材育成を受け入れられるでしょう。

そのため、そもそも育成される側が何につまずいているかを把握しないまま、自分が教えたいことを教えていては、育成される側にとって「これは聞いて意味がある内容なのか？」となってしまいます。

意味のある人材育成とは、育成される側の困っていることが解決される指導です。

“受け入れられる状態”に着目した人材育成のポイントとは

ここからは、この“受け入れられる状態”に着目した人材育成のポイントを話していきます。

上述したとおり、人材育成を受け入れられる状態とは、以下のような状態です。

・育成する側とされる側で育成内容に関する信頼関係が構築できている
・育成される側が成長したいと思っている
・育成される側が業務で困っている

この状態にできているか、把握しているかが、人材育成が上手くいくかどうかのポイントとなります。

これらを踏まえた人材育成の取り組みを5つ考えました（さっき考えた内容なのでゆるふわ御免…）。

取り組み1｜人材アセスメントにより育成する側とされる側の相性の可視化

育成する側とされる側で、信頼関係の構築において何を重視するのか？を適性検査などで可視化し、それを踏まえた組み合わせや、育成される側が重視する点を踏まえて信頼関係を構築するのに活用します。

そうすることで、そもそもの人材育成のベースをつくることが可能となります。

取り組み2｜キャリア・プランニングとプランの開示

まず、育成される側に自分がどうなっていきたいか、どういう仕事がしたいか、身につけたい能力やスキルを考えさせます。
そのうえで、プランの内容を開示し、育成する側は、その内容を踏まえ日々の指導や経験資源の配分を行います。
（経験資源の配分は、こがねんさんの言葉です！）

これは、「自分で言ったことでしょ？」というマネジメントができるようにもするというものです。

取り組み3｜1on1やパルスサーベイなどによる業務状態の把握

困っていることに対して人材育成をするためには、困っていることを把握する必要があります。
そこで、最近流行っている1on1やパルスサーベイの中に「業務で困っていることを把握する質問」を組み込むことで、人材育成のタイミングを可視化します。これにより、“今、必要な人材育成”を実施できるようになります。

取り組み4｜e-learningによる個別課題への対応

育成される側が業務で困っていることを育成する側がいつでも、どんな内容でも対応できるわけではありません。そのため、育成される側が自分の困ったに合わせて学べる状態をつくっておくことも意味のある取り組みでしょう。

業務で発生する“困った”に合わせたコンテンツ（1つ10分程度）をたくさんつくり、本人が自分の困ったに合わせてe-learningのような環境で学ぶことができれば、学習効果（人材育成の効果）は高まるでしょう。

取り組み5｜事前アンケートにより研修コンテンツの最適化

いきなりレベル感が下がる話ではありますが…会社で階層別研修などの集合研修を実施する場合があります。この集合研修に参加する方に事前に研修テーマに関して困っていることや気になる点を事前にアンケートで収集し、講師に共有することで、その参加者に合わせて研修を最適化することができます。

最悪、研修のコンテンツは変えないにしても、参加者のモチベーションや興味のポイント、困っていることを事前に把握することで、研修でのメリハリや重点的に説明する箇所を考えたうえで臨むことができます。

それだけでも、参加者にとっての学びが増えるでしょう。

さいごに

つらつらと思ったことを書いているので、まとまりがないですし、すでに取り組まれているものも多々あると思います。ただ、今回、上司とケンカして、改めて人材育成を受け入れられる状態って大事だなと感じたので、noteにしたためました。

どこか1つでも参考になる点があれば幸いです。
私の上司とのしょうもないケンカも、このnoteによって、世の中にほんの少しのプラスをもたらせたらと思います 苦笑

限界コンサルタント