人事こそ最強の経営戦略②：ノーレーティングって「評価しない」訳じゃない！？

読書ノート（17日目）
さて、今日もこの本から紹介していきます。

人事こそ最強の経営戦略

人事に関わったことがある方の多くは
GEの評価制度を成功事例として見聞きしたことがある人も
多いのではないかと思います。
（例えば、9ブロック、セッションCなど…）

今日はGEが従来の評価制度であった9ブロックをやめて
ノーレーティングにしたという背景についてです。

GEの9ブロック導入背景とやめた理由について
元々、9ブロックは育成する人材（ベスト5％）を明確にして集中投資する
ために必要であった

ただし、優秀さの定義と評価軸が社内に浸透すれば
1人1人に対して細かく点数を出して相対評価の議論をする場である
セッションCに掛ける時間は不要にもでき、
より個人の育成計画やフィードバックに時間を費やせるようになる

そもそもノーレーティングとは「評価をしない」という意味ではなく
例えばA～Cなどの相対評価の分布に合わせた評価を止めることであり
期末評価はする。

ただし、ノーレーティングが機能するには
MBOの評価制度が定着しており
上司に報酬額を決定する権限があり
上司と部下のやり取りを記録し蓄積できる仕組みがあり
期末にその会話情報を振り返りながら評価ができる事が必要となる

「人事こそ最強の経営戦略」南 和気

GEがあの有名な9ボックスをやめてノーレーティングに評価制度を変更した
というのは何年か前に知り、当時は僕自身もちょうど人事企画部で制度設計をしていたため関心が高かった内容でした。

ノーレーティングについて言葉だけ聞いてしまうと誤解をされがちかなと
思いましたのでこの場でピックアップしてみました。

GEは長年の人事評価制度を通じて優秀層の選抜基準が明確化されていた
という組織の共通認識があったからこそ、ノーレーティングに挑戦した
との背景理解が大切だと感じます。
（例えば、評価者が厳格化になりやすい組織や寛容化しやすい組織が
　社内にまばらにある場合は、従来の9ブロックやセッションCを通じた
　「評価者への教育機会」は引き続き必要なのだと感じます）

PS．
過去にジャック・ウェルチの時代にはGE帝国と呼ばれたGEも
時価総額は5000憶ドルから現在は1000億ドル未満になり
苦戦が続いているようです。
いかに良い経営を持続するのが難しいのかという事を思い知らされます…

"Key factor for winning"
Human Resources is the most powerful management strategy
Reading Notes (Day 17)
Well, I'll start with this book again today.

Many of you who have been involved in human resources may have seen or heard of GE's evaluation system as a success story.
(e.g., 9 Blocks, Session C, etc...)

Today, I would like to talk about the background of GE's decision to stop using the traditional evaluation system of 9 Blocks and to use a no-rating system.

I learned several years ago that GE had changed its evaluation system from the famous 9-box to a no-rating system, which was of great interest to me because I was just designing the system in the Human Resources Planning Department at the time.

I picked up on this because I thought that people tend to misunderstand if they only hear the words about no-rating.

I feel it is important to understand the background of GE's challenge to no rating because of the common understanding in the organization that the criteria for selecting excellent employees had been clarified through the personnel evaluation system over many years.
(For example, if there are sparse organizations in the company where evaluators tend to be rigid or permissive, I feel that "educational opportunities for evaluators" through the traditional 9 blocks and Session C are still necessary.)

PS.
GE, which in the past was called the GE empire during the era of Jack Welch, seems to be struggling as its market capitalization has dropped from $500 million to less than $100 billion today.
This reminds us how difficult it is to sustain good management...

See you tomorrow!