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#02-1 これからの人事戦略( P A 戦 略 )

こんにちは!
今回はHUNTER CITY講座にて、
パナリット・ジャパンの 小川 さん・トラン さん(X Google) より
シリコンバレー流・チームの非効率を見える化するPA戦略について
学ばせて頂いたことをシェアいたします
・HRに従事されている方/ご興味のある方
・経営者の方/経営を目指されている方
必見です!

? 従 来 の H R 

従来のHR領域では、プロセス側と付加価値提供側とに分かれており
それぞれの専門分野ごとにチーム構成され分業されていました
プロセス
 ・採用 / 給与 / 労務、勤怠 / 福利厚生
付加価値提供
 ・評価制度 / 人材開発 / キャリア設定 / エンゲージメント / 人材配置

? こ れ か ら の 人 事 の 考 え 方

従業員のライフサイクル全てを通して理解し、
従業員のパフォーマンスや満足度を上げる設計をすべき
■ポイント 
キャリアプランなしに採用は語れない 
離職率会社への影響を理解したうえで採用を考慮する

? P A ( ピ ー プ ル ア ナ リ テ ィ ク ス ) 

近年、人事のデジタル化が進み、業務の効率はよくなっていますが
ツールはそれぞれの領域で別となっています。
これらの各システムのデータを統合化可視化した意思決定の効率化
次世代のニーズとして生み出されました。
これらを総じてPA ( ピープルアナリティクス )と呼びます。

■ あやふやな意思決定が多い人事領域を科学する

  人事がより複雑なデータを扱う必要性が上がるとともに
  データサイエンティストアナリストの人事配置が重要になります

? 事 例 紹 介

■Google
 面接の精度・効率・体験・公平性を意識した改革
 ・面接の最大回数 10 回 → 
 ・プログラミング面接 ホワイトボードに記入 → デ ジ タ ル 化
 ◎年間数億円、数万時間のコスト削減に成功
■Uber
 入社の先まで見極めた採用に注力
 ・目利き力トップ面接官(10%)が採用した9割が入社後活躍
 ・ボトム面接官(10%)の採用した9割が入社後6ヶ月以内に退職orリストラ
》》トップ面接官が他の面接官に対してトレーニングを行うなど
  現状を改善してから大量採用に踏み出る
 ◎ハイパーグロース期(18ヶ月でチームを300人→4500人)の採用を見事 乗り切ることに成功!
■Apple
財務×人事のデータの掛け合わせ
 ・給与や待遇面に不満はない
 ・大企業病へのなりかけ、スピード感の遅さなどが
  コアなApple社員が抱く不安・不満
》》これらの不安や不満を事前にデータとして入手、解消へと尽力
 ◎株価が上がった際の離職危険性を察知・予防する効果が見られた!

? 要 す る に

データは目的のための手段として使われると捉えがちですが、
新たな気づき/ミッションを与えてくれるものであるともいえます。
さらに、その気づきは会社が進むべき方向性を様々な側面から示してくれる指針としても重宝されるものだということです。

さ い ご に

人事戦略は、

・組織の未来を決める重要な基盤 / 指針となること
・業務効率化をするには、データを取りながらの戦略上で施策していくべき

ということがわかりました!
次の記事にて、PAがもたらすベネフィットについて深掘り致します。
最後まで閲覧いただきまして本当にありがとうございます!
次回の投稿も見ていただけると嬉しいです☺️

ではまた!
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HUNTER CITY


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