hiring freeze時の振る舞い

石黒 卓弥｜Takaya Ishiguro

こんにちは「すべての経済活動を、デジタル化したい」、石黒です。最近は息子のミニバスと庭の草取りが週末の日課になっています。

さて、先日TwitterのTLを眺めていたらこんなTweetが目に入りました

マーケット（ここでは採用マーケットの意ではなく、広義の金融マーケット）の変化は、従業員の雇用や採用に大きな変化をもたらします。企業の採用担当や、人事責任者、経営チームはこういった変化にどう対応し、どんなアクションを取っていく事が必要になるのでしょうか。

※本noteを書くモチベーションについて

昨今のマーケット環境から採用状況の変化に関する相談が増えてきた背景からです。
なお、LayerXは事業がしっかりと伸長しており、エンジニアやSales、HRやPR，コーポレートなど全方位で圧倒的に採用強化中です。
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hiring freezeとは？

Hiring Freeze とは、日本語で書くと「採用凍結」や「採用停止」の意味になります。

こちらのIndeedのサイトが詳しいです。（非常に良い内容でした）
以下4つについて書かれています。Hirng Freezeがなぜ実施されるのかは本noteでは触れませんのでこちらの記事を参考にしていただけると良いかなと思います。

  • 採用凍結とは何か

  • なぜ実施されるのか

  • 従業員にどのような影響を与えるのか

  • どのようにポジティブにとらえるのか

hiring freezeが決まったときのアクション

私は「人事」や「採用担当」のキャリアが比較的長く、そのキャリアの中で何度か「Hiring Freeze」を経験したことがあります。それまで順調に採用活動を続けてきた企業が「Hiring Freeze」をする時、どのような対応が求められるでしょう。
（注：Hiring Freezeにはグラデーションがあり、「完全に採用をストップ」するケースもあれば「抑制するがキーポジションの採用は継続する」といったようなケースなどがあります）

経営チーム

説明責任を果たす。(to 社内)

まずはこのアクションをしっかり実行します。Hiring Freezeの背景、なぜこのアクションを取ることになったのか、いつからアクションを開始するのか、どのくらいの期間で考えているのかなど。全てに対して説明することは難しいかもしれませんが、ステークホルダに致命的な迷惑をかけない範囲*で説明責任を果たすことが必要です（*場合によっては従業員に伝達できないケースも有るでしょう）

人事責任者・採用チーム

説明責任を果たす。(to ongoingの候補者、内定者、そしてその家族）

人事チームも同様です。Hiring Freezeの難しい点の一つに「意思決定した瞬間も採用プロセスは動いている」というものがあります。採用プロセスは急に止められるものではないため、Hiring Freezeの意思決定直後から一気に動きが変わります。が、その際に「候補者ファースト」「(候補者の)家族ファースト」な対応が求められます。非常に難易度高い対応になりますが、踏ん張りどころです。
このときの対応が、Hiring Freeze 後の対応に大きく影響する事になります。

同時に社内のリソースアロケーションにも動く必要が生じます。例えばリクルーター。採用ポジションの大幅な減少に伴い、チームは縮小する方向に向かうでしょう。こうしたカンパニーアクションを個人としてどう捉えるか、またCHROやMgrはメンバーにどう伝えていくか。ここのアラインメントは組織のレジリエンスのために重要なポイントになります。

hiring freeze時の振る舞いについて

Hiring Freezeにはあらゆる背景がありますが、上述の通り、人事チームには「初動」と「丁寧な対応」の2点が求められます。初動を早く動くこと、候補者や内定者への丁寧な対応は、その後の中長期の信頼醸成のために、優先度高く取り組みたいアクションになるでしょう。そしてこの時に「誰に向けて」「どんなメッセージを出すか」「どのように見られたいのか」についても、チーム内でコンセンサスを取っておけるとベターです。
一例ですが「採用パートナー様（エージェント様）」にはこのように伝える、採用広報上はこのように伝える、イベントなどは引き続き（認知低下の防止、パーセプション維持のために）実施する、などです。チームの方向をアラインすることで、関係するステークホルダを「必要以上に心配させない」ように、工夫ができるところもあります。

■2020年頃のLayerXにおける「Hiring Freeze」の話
ブロックチェーンコンサル事業→SaaS事業への事業探索フェーズ（2020年夏〜2020年冬）のタイミングでHiring Freezeをしていました。（この「探索期間」については日経産業新聞様にて詳しくご取材いただいておりますのでこちらをご参照ください）
結果、この2020/09から2021/02の半年間は1名も採用入社がありませんでした。一方で、事業構造の再構築や新規事業の立ち上げがグイグイと進み、形となった一つが現在の主要事業「法人支出管理SaaS バクラクシリーズ」になります。
採用にも主たる期待を受けて入社していた私は、この半年間、営業アポイントの獲得や、お客様ヒアリングに従事しました。「人事担当の仕事は何か」と考えた時、採用担当にしても組織人事担当にしても、人事制度担当にしても行き着く先は「事業の成長・成功」に他なりません。スタートアップは変化の連続です。「事業の成長・成功」のためにガムシャラになれる環境があることは大変幸せなことです。

さいごに

何を伝えたいnoteだったのか。シンプルに書くのであれば以下2点です。

  • 説明責任を果たす。どんな時も従業員、候補者ファーストで動く

  • Hiring Freeze後のステークホルダコミュニケーションについてはチーム内でアラインしておく

マーケット等、外部環境が変化する中でHRパーソンとして常に意識したいのは、ダーウィンの進化論でしょうか。

「唯一生き残ることができるのは、変化できる者である」

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