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【基本だけど知ると意識が変わる】モチベーションを味方にする方法

わーーー!初めてのnoteです!
有益なことを書きたい!ので!まずは私の大好きな組織論を語っていこうと思っています。

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社会人の皆さん、仕事は楽しいですか?

今回はモチベーションの話をしたいと思います。

仕事において【超重要】なモチベーション

仕事の成果(peformance)は能力(ability)と機会(oppotunity)、そしてモチベーション(motivation)で下記のように乗算的関係で表せるそうです。

p = f ( a×m×o )

つまり、能力がすごくあったとしてもモチベーションがないと成果は出ない。
逆に言うと、そんなに能力がなくてもモチベーションが大きければ成果は出せる、ということですね。
(能力があってモチベーションがあったら言うまでもなく強い…)

組織論を勉強しているとモチベーションの話はたくさん出てきます。
『これを意識すれば自分のモチベーションが上がる』、もしくは『これをすれば仲間のモチベーションが上がる』、そんな理論が組織論にはあるんです!
どうです?知りたくないですか?!

ということで、今回は基礎中の基礎「モチベーションを理解する」ところから始めましょう。


モチベーションって?

モチベーションは次の三つを可能にする内的な力として定義されています。

①行動を方向付ける
②行動に駆り立てる
③行動を継続させる

何かを「こうやりたい!」「やりたい!」「やり続けたい!」と思う気持ち、やる気のことです。

良く知られているマズローの欲求階層説もモチベーションの説明に使われます。

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でも実は実証研究ではあまり支持されていません。
欲求に関する調査の結果を因子分析してもこの5分類にならなかったり、低い欲求が満たされたら高い欲求が芽生えるのかと調べてもあまり関係性は見られないそう。

他に欲求を階層的に表しているのがアルダファーのERG理論
実証的な支持があります!
これは存在欲求(Exstence)から始まり、人間関係の欲求(Relatedness)・成長欲求(Growth)と高まっていく階層で説明している理論です。

このERG理論を経営・ビジネスにおける人間関係に当てはめると、満足のいく雇用条件で給料を払ってくれ(生存欲求)、良好な関係のもとで自分のことを理解し認めてくれて(関係欲求)、自分を成長させてくれる(成長欲求)相手に人間的信頼を感じると言えるのではないかと思います。

参考:「自分は良いリーダー?マズローの欲求段階説を進化させた「ERG理論」でチェックしてみよう」https://the-owner.jp/archives/1497


意識すべきなのは、モチベーションの要因は2種類あるということ

実はモチベーションのコントロールをするときに気をつけるべきなのは、モチベーションを高める要因とモチベーションを下げる要因は別であるということです。

これを動機づけ要因と衛生要因といいます。

動機づけ要因:仕事そのもの、達成感、成長、責任など
→仕事そのものの性質に関わるもの
⇒モチベーションを高めるために必要
衛生要因:給与、上司や同僚、職場環境など
→仕事をとりまく環境に関わるもの
⇒モチベーションを下げないために必要

いくら職場環境を整えたとしても、不満を取り除く要因にしかならないので、仕事そのものを充実させることが重要だということです。

ただ、人はポジティブな理由を自分の内側に向け、ネガティブな理由を外側に向けると言われているので、この研究内容には多くの批判もありました。

そこで組織論でよく使われている、これらに近い概念がこちら↓


内発的動機付けと外発的動機付け

言葉の通り、行動自体を自ら「やりたい!」と思う内側からの欲求と、報酬などの外部の目的のために「やりたい!」と思う欲求の2分類です。

遊びや趣味のように、何かに役立つわけでなくてもその行動自体を楽しめるというのが内発的動機付けです。

内発的動機付けを仕事で活用することができれば、社員が積極的に行動し、自ら試行錯誤しながら対応できるようになるのです。

趣味のように働くっていいですね…!


それぞれに合ったモチベーション理論を使おう

また上記2つの動機づけの間には相互作用があります。

ロチェスター大学のエドワード・デシ教授によると、「内発的に動機づけられた行動に外的報酬を与えると、内発的動機づけが下がる」そう。

自ら楽しんでパズルをしているところに、金銭などの報酬を与えたチームと全く報酬を与えないチームで比較をした実験によると、
その後自由時間を与えた時に、報酬をもらっていたチームの方がそうでないチームの方よりパズルを続けることができなかったという結果が出ています。

外的報酬が統制の感覚を与えてしまい、行動自体を楽しむものから報酬を得るための行為に変わった時、内発的動機付けの低下が起こってしまうということです。

でも逆に、どれだけうまくその行動ができたのかというフィードバックとして外的報酬が使われれば、内発的動機付けが高まるという場合もあります。

最終的には、タイミング・仕事内容・その人の性格によって効果的な動機づけを使い分けたほうがいいということですね。
紹介したのはほんの一部のモチベーション理論なので、気になる方はぜひ調べてみてください!

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今回は基本的な「モチベーションとは?」から、「人が何に動機づけられるのか」という視点でのモチベーション理論を少しだけ紹介しました!

学生の方はこれを意識しながら就活をすると、自分が輝ける職場を見つけやすいのではないかな…!
金銭的報酬を初めから軸にするのではなく、自分が「やってみたいな」「これならがんばれるかも」と思った仕事をまず探すことをオススメします。
(でも報酬も低すぎると日々の不満に繋がるので、最後はちゃんと判断してね!)


まだまだモチベーション理論はたくさんあるのでまたいつか書きますね~

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