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できない理由を探すのでは無く、何をすればできるか考えろ

職場でのコミュニケーションの難しさを題材に、上司と部下の会話あるあるから、主に上司のあるべき姿を考えてみようというマガジンの5回目です。
【】は心の声、つまり言えないけど心の中でこう思っているという意味で読んで下さい。

あるある#4:

(上司)君がもっとチャレンジすれば達成できるだろう
(部下)XXの障害があるので、それはかなり難しいと思います
(上司)できない理由を探すのでは無く、何をすればできるか考えろ
(部下)では1千万円投資して下さい・・であれば何とかできるかもしれません
(上司)そ・そ・そんなことできるわけないだろ!!!
(部下)【できる手段を考えても却下するくせに・・】そうですか、では別の手を考えるしか無いですね・・
(上司)そうだよ、君なら素晴らしいアイデアが出るはずだ
(部下)【何を出しても自分はやる気ないくせに・・】

この「できない理由を探すのでは無く、何をすればできるか考えろ」は、ある意味正論です。
できる手段をまずは検討すべきです。
ですから部下ができる手段を考えもせずにはなっからできないと主張している場合は、この発言はOKです。
がしかし、本当に部下ができる手段を検討した結果、できないと主張している場合、この発言は最悪です。
また、部下の知見や経験を上司が信頼していないことが多く、「こいつが言っているんだから間違いない」と本当は思いたい、常にそういう関係構築ができるようなお互いの努力が望まれます。

もっとひどいのは、上記の
「そ・そ・そんなことできるわけないだろ!!!」
です。
これは、自分に火の粉がふりかかってきたため慌てふためいているのです。
要するに、部下の裁量の範疇でなんとかしろ、と最初からそう思っているわけです・・組織としてはまったく機能していませんね。
上記の例では金額にもよりますが、上司の裁量で何とかできない金額だと、それだけで否定されるわけです。
上司には上司がいますので、その上の上司に掛け合うぐらいの行動力を見せてほしいものです。

問題発見&解決プロセスにおける対策案立案のプロセスは、
①実現性を無視して幅広くアイデア出しをする(出し切った感をメンバーが持てるぐらい真剣に考える)
②有効性、実現性、コストの3つの軸で評価する(この時重み付けする場合もある)
③評価点順に並べてどの対策を実行するかを決める
④対策案別の効果予測をする
となっています。
③のステップで上司も一緒に考えてもいいし、メンバーが検討した結果を再度相談するでもいいし、何でもいいので「一緒に考える」姿勢が上司には望まれます。
上記の「そ・そ・そんなことできるわけないだろ!!!」とは、真逆の姿勢ですよね。

次回は
「どうしてそんなことができないの?」
です。


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