Vol.50：成長のためにフィードバックをもらう
※こちらの記事はニュースレターからの転記です。興味のある方はぜひ下記リンクから登録をお願いします！
『チームを整えるあれこれ』は、チーム作りに関する情報やノウハウを発信するニュースレターです。週のはじめに、筆者が日々のチーム作り支援の現場で重要なポイントだと感じたことと、チームを整えるあれこれな観点で気になった記事を紹介します。
✨ チーム支援トピック
成長には何が必要か。それは、仮説、行動、検証の流れ。これに沿っているからこそ、努力は報われるし、失敗が成功の母たりうるのです。
もし自分が、チームに対して何かしら仕掛けたとき（チームビルディングのワーク、ふりかえり、普段の会議などなど）、それが効果的だったのかを、どうやってわかりますか？これがわからない、つまりは、検証ができていないのであれば、その行動は今以上の力を出すことはないでしょう。
ぼくは、新しい試みをしたり、普段のミーティングがマンネリ化してるなと感じたときには、参加者にフィードバックをもらうようにしています。
よく使うのは、Management 3.0(※)のツールである、『Happiness Door』という手法です。あらかじめ、ドアやホワイトボード、オンラインであればオンラインホワイトボードに4つの絵を貼ります。上から順に、評価レベルが分かるような絵が望ましいです。例えば、「晴れ、晴れときどきくもり、くもり、雨」でもいいですし、「笑顔、微笑、真顔、泣き顔」、「◎、○、△、×」もいいでしょう。イベントや会議が終わった後、参加者が自分の思ったことや感じたことを付箋に書き、自身の評価レベルに近い場所に貼ります。とてもカジュアルに、さりげなくフィードバックをもらえるので、おすすめの手法です。
上図は、とあるチームで、新しいふりかえりの手法を試したときのものです。ポジティブとネガティブ、どちらの反応もあり、次の回に活かすことができました。
※ Management 3.0とは、人でなく、システムをマネージするべきという、リーダシップとマネジメントの概念。Happiness Doorについては、Management3.0の記事に詳しく書かれている。
また、過去のポスト『Vol.31：良かったこと、変えたいことを共有する』で紹介した、プラス／デルタも、よく使います。良かったことと、変えたほうが良いことを、すばやく収拾できるためです。これもおすすめ。
あとは、研修をしたあとにアンケートをとることもあります。
どんな手段にせよ、具体的なフィードバックをもらえるよう意識すると、自身の成長につなげやすいです。「今回の研修が良かった人、手を上げて！」も、フィードバックです。これでも、良かった、悪かったはわかりますが、改善点が分かりません。いつ、何が、どう良かった／悪かったのか。そんなフィードバックをもらいましょう。
📝 気になった記事紹介
リーダーが「いい人」すぎても逆効果…チームの「心理的安全性」を損なう「3つの落とし穴」
https://gendai.ismedia.jp/articles/-/92893
心理的安全性は、コミュニケーションに摩擦を起こさない、ということではない。「なぜ、心理的安全性が必要なのか」を理解するのが良い。
本当は分かっていなかったリモートワークのこと https://note.com/everyleaf/n/n21ec1fe21637
リモートワークの鍵は、『どうやって「遠慮」が生まれないようにするか』。この考え方はとても良さそう。
オンラインで部下を上手くマネジメントするために、最近わかってきたいくつかのこと
https://oceans.tokyo.jp/article/detail/39350
相手に情報を伝えられたかどうか。オンラインではなかなか分かりづらい。言葉や行動で見えるようにするのが大事なのである。
「誰が何をしているか」がわからない組織がうまく回らない理由 “考えなくても動けるチーム”をつくる、2つの認知モデル
https://logmi.jp/business/articles/326344
自律的なチーム＝認知モデルができているチームと言えそう。
🍵 編集後記
4月から、チーム作り支援の新しい案件が始まりました。会社としても、チームとしても、すでに「アジャイル」な形になっており、0⇒1にするのではなく、1⇒10にする力が問われそうです。ぼくの好きな『兎』というマンガの登場人物の言葉を借りると、「自信5割、不安5割」という心持ちです。チームが、よい物づくりができるよう、がんばりたいと思います。
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