部下の退職を引き留めるときのポイント

【ビジネスを一つ上の次元に引き上げる】
　コンサルタントの　杉本 智です。

先日から、
部下育成のポイントについて
記事を書いています。

というのも、
中小企業は残念ながら
超優秀な社員さんってなかなか採用できません。

なので、
社内で育成していくしかないんですよね。

社員を育成する気が無かったり
育成する仕組みが無い会社は
まちがいなく、今後、
自然淘汰されていきます。

この優秀な部下を育成する仕組みづくりについては
私は非常にたくさんのノウハウを持っていますので、
今後、順次ご紹介していきますね！

リフォーム会社で、
業界未経験の新入社員3人が
入社3か月で全員1,000万円以上を
売上られるようになったのも、
部下を短期で育成する独自の技術を使っています。


そして、部下の育成も大事ですが、
大事に育てた部下や
これから伸びそうな部下が退職してしまっては、
せっかく仕組みをつくっても意味がありません。

という訳で、本日は、
部下の退職を引き留めるための
個別面談の方法をお伝えします。


部下に
「社長、少し話があるのですが、、、」
と言われるとドキッ！とする社長は
多いと思います。

部下がこのセリフを言うときって、
退職の相談か、給料アップの相談が
大半だったりします。


このような状況で、
部下と個別の面談をするときに
一番大事なことは、
まずは、相手が全部の感情を出し切るまで
とことん聞くことです。

その上で一緒になって
解決策を考える。

この手順が非常に重要です。


一番やってはいけないことは、
相手の話を遮り、

「いやいや、ちょっと待ってよ」

など、こちらの意見や感情、
正当性を押し付けることです。


これをやってしまうと、
部下の退職を引き留めることは
ほぼ不可能です。

「あぁ、やっぱり社長はわかってくれない」

と思われて、心を閉ざしてしまいます。

引き出しの中に洋服が沢山入っていたら、
一度、外に出さないと新しい服が入れられません。

それと同じように、
感情も一度出し切らないと、
社長が何を言っても部下の耳には残りません。

なので、相手の話をまずは全て聞きます。
そうすると、
相手の感情が少し落ち着きます。

その状態をつくってから、
退職理由を聞いたり、
会社に残る意思があるかなどの
現実的な話をしていくのです。

ちなみに、この手法は、
部下のパフォーマンスを引き出す
コーチングや個別指導にも
応用可能です。

実際に、私もコンサルの現場では、
一時間ずっと話を聞く時もあります。

話を聞いている時は、
まずは共感して寄り添います。
（これをしないと、相手が安心感を感じられず
　「何でも話そう」という気持ちになってくれません）

共感しながら、
相手の話の中に隠れている

・本当に解決すべき課題は何か？
・問題を生み出している要素は何か？
・課題に対して、どのような感情を抱いているのか？

といったことを見ています。

相手が一通り話したら、
解決したい内容を聞いた後、
私が感じたことや考えをお伝えします。

その上で、
何を解決するのがベストなのかの
優先順位をすり合わせます。

実際に、先日のコンサルでは、
時間90分のうち、
60分ずっと話を聞いて、
5つの経営課題が出てきました。

その後、優先順位を付けて、
結局20分で全ての問題がクリアになり、
クライアントさんは
とても大きな笑顔で、

「今日も、スッキリしました！
　明日から何をやるか明確になりました！！」

との言葉をいただきました。

ちなみに、5つの経営課題とは、

・数字（財務）に関すること
・部下育成に関するこ
・親との関係性
・今後の世の中の流れ

などジャンルは、バラバラです。

詳細は、守秘義務があるので
ここでは書けませんが、
悩みや問題の根底は一つであることが多いです。

その根底にある本質を見極めて
解決するためのアドバイスを提供することで
他の問題も自然と解決していきます。

今回のクライアントさんは、
非常に頭が良い方だったので、
問題となっている要素の大枠をお伝えしただけで
あとは、ご自身で解決方法を閃かれていました。

優秀な人ほど、
思考の整理が短時間で済みますし、
圧倒的な成果を出されます(^^)

話の現象ではなく、
本質を捉えるので、
話が早いんですね。

この本質を捉える思考法は
ビジネスの拡大に非常に重要ですので、
また別の機会にお伝えしたいと思います。

要望が多ければ、
私がコンサルの現場で使っている
生産性が3倍アップできる
本質を捉える思考方法についても
集中講座を開催しようと考えています。

ご興味ある方は、
コメント欄にその旨お書きください(^^)