障害者雇用関連ニュースまとめ 【 2020/11/24 】
■ 今日のヘッドライン！
〇 障がい者雇用率2.5％以上の企業は16.4％。今後の雇用には前向き
みなさん、おはようございます。伊藤です。
いつものヘッドラインは障害者雇用や就労支援の取り組みについて取り合げさせていただくことが多いですが、本日は企業の障害者雇用の統計に関するニュースをお届けします！
ニュースのタイトルのとおり、法定雇用率2.2％(2020年には2.3％に引き上げ)を上回る企業が増えてていることを示唆しており、とても明るい兆しが見え始めていますね。
文中では特に雇用率が高い企業を従業員別の統計を取っています。
従業員規模別に見ると、501～1000人で「3%以上」（14.3％）が大きく伸びており、障がい者雇用に意欲的であることがうかがえます。1001～5000人と5001人以上もそこまでは及びませんが、「2.5％以上3％未満」と「2％以上2.5％未満」では全体の数値よりも多い状況にあります。
やはり501名以上の従業員規模の企業の雇用率が高いようで、大手企業などある程度大きな企業の雇用率が伸びているようですね。
要因としては、
・従業員数が多いことで法定雇用率における雇用すべき障害者数が多く、そのことで企業全体の雇用に対する意識が高かまっている。
・企業の規模が大きいことで資本金の多さから合理的配慮に必要な環境(マニュアルや設備の充実など)に予算を割くことが出来ている。
・「 CSR 」や「 SDGs 」などの概念が全世界で広がっており、規模の大きい企業は知名度も高く、ステークホルダーからこれらの概念について追及されることも多くなり、その期待に応えようとする機運が高まっている。
など様々あるかと思いますが、障害者雇用が活性化しているという意味では非常にポジティブなことのように思います。
しかし一方でニュースの中の数字で懸念点もあります。
障がい者雇用率について聞きました。多かったのは、「0.5％未満」（23.3％）と「2％以上2.5％未満」（22.8％）の二つです。
この数字は障害者雇用に「 積極的な企業 」と「 消極的な企業 」の二極化が起こっている表れではないでしょうか。
また、
「雇用する（もしくは雇用数を増やす）予定はない」（12.6％）との回答も、約1割ありました。
とあります。
元々法定雇用率を越えている企業であれば良いのですが、全く雇用していない企業もあるということを示唆しています。
国としては法定雇用率未達の企業に対してその未達の人数に応じて納付金の納入を課したり、企業名の公表などの措置を取っていますが、また違う視点での対策も必要かと思います。
個人的には、こういった罰則のようなものだけではなく、
障害者雇用のノウハウが分からないことが未達の原因ならそれを教える
「 もにす認定 」のように障害者雇用において優良な企業がメリットになるような制度を増やしていく
などポジティブな施策を行っていくことも大切かと思います。
※もにす認定の詳細はコチラ↓
障害者雇用を規模の大きい企業だけが行っていくのではなく、全ての企業、そして支援者を含む全てのステークホルダーが一丸となって促進していくことが、
「 真のダイバーシティの実現 」
を可能にするのではないでしょうか。
■ 障害者雇用
〇 障がい者雇用で「ジョブコーチ」に求められる役割
「 就労支援士 」という精神・発達障害者にも対応できるジョブコーチの育成に尽力されている一般社団法人精神・発達障害者就労支援専門職育成協会 代表理事の清澤 康伸(きよさわ やすのぶ)氏のインタビュー記事です。
まず冒頭で語られているこちらのお言葉にとても共感しました。
「ジョブコーチ事業」ができた当初（2005年）の障がい者雇用は、精神障がい者の雇用が義務でもなく、みなし雇用にも入っていない状況で、知的障がい者を中心とした“就労後の作業支援”がメインで問題なかったのです。しかし、被雇用者の障がい種別が多様になっていくことに合わせて、ジョブコーチの「質」を変えていくべきというのが私の考えです。
現場にいたのでよく分かるのですが、清澤氏が仰るように現行のジョブコーチは知的障害者向けの支援で、そういった背景もあり、ジョブコーチの方々も丁寧に1から10まで作業を支援するという方も少なくありませんでした。
ただ、ある程度スキルや社会人経験のあるような精神・発達障害の方々にとっては、逆にそういった支援が合わないというお声もいただいておりました。
むしろそういった障害の方々は、どのような業務や環境、人間関係等において精神障害の方であれば症状が、発達障害の方であれば困りごとが起こるのか、把握し対処法を一緒に見つけていくことの方が大切だと思います。
また清澤氏はこのような重要な示唆を与えています。
障がいのある方の離職理由として目立つのが「（就労の）先が見えない」というものです。実際に就業後3年くらいで転職する精神・発達障がい者が増えてきています。企業側からすると「安定して雇用継続ができているのになぜだろう」と思う方もいると思います。軽作業の継続で給料も上がらず、不満を持って離職する方も多いのです。
私もこのニュースまとめのコメントで再三お伝えしていますが、退職に至ってしまうのはもちろん症状の悪化が原因となることも多々ありますが、やはりキャリアアップが見えないことも大きな原因のように思います。
そういった方々を一人でも減らし、精神・発達障害者が長くやりがいを持って働ける為に、ご本人と雇用先の企業の橋渡しになる
そんな可能性を持つ清澤氏の取り組みに今後も要注目です。
■ 就労支援
〇 知的障害者らの自立を後押し 元教諭らが事業所開所へ
私の親族も特別学校教諭を経て障害者の就労支援施設を立ち上げましたが。
特別学校の教諭ということで支援のノウハウや経験も豊富なので、通所する当事者やご家族も非常に心強く安心なのではないでしょうか。
今後のご活躍に期待大です！
■ 農福連携
〇 農福連携への期待 ／和歌山
■ その他
〇 未就労の若者ら「自分変えたい」 高岡、企業担当者と交流
ひきこもりやニートの方々などは、そこに至る理由は様々かもしれませんが、パワハラやセクハラ、過重労働など、仕事場におけるストレスが原因であることも少なくありません。
そんな中、このように未就労に悩む若者と企業の担当者の方々が本音で話せる場を設けるのは、そのストレスから回復を目指す意味で非常に大切なことなのではないでしょうか。
いきなり仕事内容などの話ではなく、まずはお互いが雑談で打ち解けていくことから始めるのことが大切だと私は思います。
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