承認欲求に頼らない組織の土台づくり #恐れない組織 への旅
ども、しのジャッキーです。本記事は、マネージャーとしての能力開発に関する学びの記事です。
2021年2月に出た「恐れのない組織」についての学びを書いていきたいと思います。この書籍は、某食品メーカーの経営企画の方から、おすすめされていて、2021年の年末に、Kindleのセールになっていて、やっと年始に読みました。
本書では、組織の学習・イノベーション・成長において心理的安全性が重要であり、それが担保された組織を「恐れのない組織（Fearless Organization)」と呼び、多くの失敗事例・成功事例を紹介した上で、恐れのない組織をつくるための方法について解説されています。
前回は、恐れのない組織についてまた聞き状態のときに、自分のチームで行った1on1ローションについて書きました。
フィアレスな組織をつくるためのリーダーのツールキット
今回は「恐れのない組織」の第3部「フィアレスな組織をつくる」にて解説されている以下、リーダーのツールキットを参照しながら、自分ができそうなことをのアイデアを得たり、自分がやってきたことに関して位置づけの明確化などを通して、リーダーとしての学びをくみ取ってい行きたいと思います。
土台をつくる
仕事をフレーミングする、とありますが、実際問題これは、それぞれの組織のメンバー間でとらえ方が違ってしまっている状態から、そろった状態にもっていくということだと理解しました。
それは一般的な組織は、上意下達で、仕事は上位層から指示され、下位層は、それを忠実に実行するもの、という意識を「リ」フレーミングすることが求められるという意味でもあります。
上司像のリフレーミング
リフレーミングの例として以下のような上司像について書かれていました。
また、リーダーの役割として以下のようにも書かれていました。
リーダーには責任があるのだ ― 仕事の方向性を示すこと、有意義な考えが明らかになって方向性に磨きがかかること、絶えず学習して秀逸な存在になる条件を作ることに。
かつて私自身、自分の業績評価をするのは上司であり組織だと思っていました。もっと言えば、それは顧客であり、社会だと思っていました。
パフォーマンスを評価をするのは誰だ？
ですが、最近はそのどちらも違うような気がしています。結局のところ、自分の仕事を評価するのは自分なんだと思います。これは「嫌われる勇気」の影響が強いと思います。
「嫌われる勇気」の中では、承認欲求は否定されています。結局、他者に評価してもらう、承認してもらうことで満たされる、という考え方だと思います。
一方で、自分が喜びや幸せを感じる、その感じ方というのは非常に個人的なものです。主観以外の何もでもないのです。なので評価を他者に任せるというのは変なのです。
といっても、マネージャーになって、チームメンバーを評価するときは悩みました。やはり評価はしないといけない。なので、メンバーがその評価をもとに、自身が自身にする評価を内省して、成長する機会にしてもらえるようにがんばったつもりです。そのとき考えたことの記録は以下の記事にまとめています。
評価と心理的安全性
結局のところ、私なりに、その人の成長を願ってフィードバックとしての評価をしたところで、その人がその内容に納得しているのか、次の成長につなげる行動を本当に心の底から実行するのか、しているのか、それは私が知る由もありません。
それは絶対に分かりえない、というのが「嫌われる勇気」のスタンスです。だからこそ、自分の主観で貢献できたと思うことしかできません。他者への承認欲求を求めず、これはあなたに貢献するのだ、と先に信じて、行動するという「能動的」な働きかけが重要なのだと、「嫌われる勇気」の中で語られていたことを思い出します。
なので、私は、日々、少しでも良い1on1ができるように努め、そのことで、チームメンバーがより良い経験学習を回して、成長ができることで、組織に心理的安全性を感じてもらえることを願うことしかできないんだろうなぁ、と思いました。
上記の部分に関して、現在の私なりの「仕事の土台となるもの」を表現すると以下のようになると思います。
日々、仕事という経験から学習するサイクルを回し、自身がより良い能力を次の仕事でも発揮できるように成長し続けること。
こうやって、具体的な仕事の内容を入れないで考えることで、逆にコンセプトが明確になるように感じました。今回は、「フィアレスな組織をつくる」にて解説されているリーダーのツールキットから「土台をつくる」を取り上げて、私自身の学びをまとめてみました。
本書の他のまとめ記事
＜全四回のまとめの構成＞
第1回 横1on1をやってみての学び
→読み始める前に思っていたこと。
第2回 承認欲求に頼らない組織の土台づくり ★本記事
→リーダーのツールキットの「土台をつくる」
第3回 仮説検証・共感・抽象化の関係
→リーダーのツールキットの「参加を求める」
第4回「叱ってもいけない・褒めてもいけない」の関係
→リーダーのツールキットの「生産的に対応する」
おわりに
以下の新任マネージャーの心得というマガジンにこういった記事をまとめているので、もしよかったらのぞいてみてください。本記事への「スキ」やアカウントのフォローをしてもらえると励みになります！
「形のあるアウトプットを出す、を習慣化する」を目標にnoteを更新してますしのジャッキーでした。
Twitter: shinojackie
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