MGRの心得#14 フィードバックのポイント

前回は新任マネージャーの心得#13では「メッセージの重要度に合わせて手段を選ぶ」「感情的になっているときはいったん立ち止まる」という内容を共有しました。今回は第四章「効果的にコミュニケーションをとる」の最後「フィードバックを行う」についての学びを共有します。ポイントは「フィードバックって相手が経験学習サイクルを回す支援をすることだったんだ！」です。

有益なフィードバックの4つのポイント

フィードバックが大切であることはわかりますが難しいですよね。講義の中で有益なフィードバックの4つポイントが話されました。具体的であること、前向きな表現にすること、相手にとって適度な量にすること、双方向であること、の4つです。

有益なフィードバックの4つのポイント
・具体的であること
・前向きな表現にすること
・相手にとって適度な量にすること
・双方向であること

フィードバックとコーチングとティーチングの違い

9回目のアウトプットの時に紹介した、1on1が重要だな、とまたしても思いました。その時の投稿から抜粋です。

「ヤフーの1on1」という書籍で1on1ミーティングとは「部下の成長のために行う上司と部下の一対一の対話」と定義しています。そこには二つの目的があります。一つ目は「部下に経験させ、それを振り返らせ（内省）、教訓を引き出し、次の行動をコミットさせる（応用）」という経験学習のサイクルを回すこと。もう一つは、「部下の情熱と才能を解き放つ」ことだとしています。

あらためて、2018年末に読んだ、ヤフーの1on1のメモを読み返してみたら、フィードバックとコーチング・ティーチングとの違いが書かれていました。

フィードバックの特徴として以下が挙げられていました。
・耳の痛いことを相手にしっかり伝え、彼らの成長を立て直す
・メンバーの行動が周りにどう見えているか伝え成長を支援する

目標管理制度(MBO: Management By Objectives)との違いが3つ挙げられていました。
・メンバーに期待する仕事の水準とメンバーがもたらした成果との差を示す
・一緒に働く周囲にとって、メンバーがどのように見えているか返す
・一週間など、より短い単位で実行

ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法

まとめ

双方向とは対話であるということだと思います。内省と教訓を引き出すような質問していくこと、そして、それを前向きな表現に変えていく、とはつまり、次の行動をコミットさせる、ということに相違ありません。真のフィードバックとは、その人の経験学習サイクルを回すことを支援することなのか！という大きな気づきを得ました。

今回で第四章「効果的にコミュニケーションをとる」は終了です。次回からは第五章「生産的な会議を実施する」です

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clubhouseで@shinojackieにて、「新任マネージャーの悩み垂れ流し部屋」という名前のroomでほぼ日で、30分程度、本連載の記事をネタに、マネージャーの先輩と対話を楽しんでいます。興味のある方はclubhouse上で、@shinojackieをフォローいただけたら幸いです。Twitterでは、#新任マネージャーで関連情報も発信してます。

本コンテンツについて

Linkedin Learningで「新任マネージャの心得」というプログラムでの学びを2021年1月14日から2021年2月6日に、Facebook上で、学びや気付きなどをアウトプットしたものを加筆・修正した全20回シリーズでお届け予定です。

全体はこちらのマガジンにまとめていますので、ご参照ください。

ということで「形のあるアウトプットを出す、を習慣化する」を目標に更新していきます。よろしくお願いします。

しのジャッキーでした。

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