ヒトとヒトとの出会いは「縁」であり「相性」なので「面接」という短時間の時間共有だけでNGを出すのはあまりにも残念だったのかもしれない。

『一方、企業側は、このような見極め方法を放置していていいのでしょうか。確かに、そこに見極める「理屈」はあります。よって見極めの参考情報の1つではあることは否定しません。ただ、その一部分の要素だけで、NGとするだけの理由になっているのかというと、私は疑問に思います。「一事が万事」とは言っても、その1つの要素が、その人材の持っている強み、魅力まで否定するものではないと思います。人材全体を評価する部分で、1つの情報として参考にするのならともかく、NGにまでしてしまうことは、見極めの精度を落としている要因につながっているのではないかと感じています。確かに、多くの応募者がいる中で、企業側が効率的に選考を行う必要があることはわかります。そのために、落とすためのわかりやすい線引きを用意しているのかもしれませんが、その線引きによって、自社にあった人材を採るという、採用の本来の目的を果たせていないのなら、意味がありません。目的がしっかり果たせているのであれば何も言うことはありませんが、人材が成長しないことを、採用の問題とはせずに、現場の教育責任にすり替えている人たちが少なくありません。自信があると言って、決まった見極め方法を持っている人には、ぜひ、過去採用をした人の今の実態を見てもらい、本当にその見極め方法が、本来の採用目的に適した方法なのか、考えてもらいたいものです。人事間で話していると、選考の主流は面接から、どんどんインターンシップに移行しつつあることを感じています。なぜなら、インターンシップでは、長い時間学生と接することで、学生の素の状態を見ることができますし、課題解決のワークや、実際の仕事の一部を実体験してもらう様子を見ることで、学生の実務能力をしっかり見ることができるからです。インターンシップでの選考を体験してしまうと、「いかに面接ではちゃんとした見極めができないかということがよりわかる」と言う人事担当者もいます。また、インターンシップでの選考を軸にしている人事担当者からは、「面接では見極めをしていない。面接は、完全に口説きと動機形成の場」という声も上がります。面接で見極めをしない企業もあるのです。~インターンシップによる実務や、適性検査などによるデータ上での見極めを重ねて、活躍人材の採用精度を高めることが選考の主流になれば、面接の見極めとしての役割がほぼなくなっていくこともありえます。そうなると、コミュニケーションスキルに長けて、一定の時間だけいい雰囲気を醸し出せる、いわゆる「面接上手」な学生が得をすることはなくなるでしょう。そして、その企業にとって必要な能力を持つ学生が、より選ばれやすくなるでしょう。むしろ能力主義のより厳しい環境に向かっているともいえるのです。内定を得るためのテクニックを磨くのではなく、そもそもの人間力や、自分が好きなことや得意なことに伴う技術や知識に磨きをかけることが、より重要になっていることを強く感じています。』

やはり「就活」と「婚活」は同じ要素が多分にある。データや面接だけでは「相性の良いパートナー」とは巡り会えない。私の「第二婚活(パト活?)」ではネットでのデータマッチングや婚活パーティーや相談所に登録したりと考えられる全ての方法を試した。多分、会った人数では相当数居ると思う。ヒトとヒトとの出会いは「縁」であり「相性」なので「面接」という短時間の時間共有だけでNGを出すのはあまりにも残念だったのかもしれない。

「本末転倒な選考」がまかり通る時代は終わった
データで判定、「就活テクニック」も無意味に
https://toyokeizai.net/articles/-/318169

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