人事MGRが2か月間育休取得してみた

はじめに

こんにちは！SHIFT事業人事部サービスディベロップメント人事グループ、グループ長の早川です。
SHIFTの中でも新しいサービスを創出する部署に向き合うHRBP達のマネジメントを担当しています。2022年10月に2人目の子供が生まれ、2カ月ほど産後パパ育休＆育児休業を取得しました。

ちなみにSHIFTは従業員の育児休業取得を推奨しており、一般的に取得が進んでいないといわれている男性の育休取得率も44％あります！（すごい！）

僕自身はラインマネージャーで非定型な業務のかじ取りや意思決定をすることもあるので長期で休みを取ることに対して不安や申し訳なさがあったのですが、上司だけでなく部下からも「是非取得するべき！」と背中を押してもらったのもあって2か月間の育休を取得させていただきました。

職場の皆様に手厚くフォローしていただいたおかげで、2か月間しっかりと家庭に向き合うことに使うことができました。

今回は取得してよかったことや気を付けるべきことをざっくばらんにまとめてみました。

【男性の育休取得にはなぜ特別感があるのか】

2022年11月の厚労省の調査によると、男性の育休取得率は13％で、女性の85％と比較すると低いようです。当社の男性の育休取得率は44％と値は高いもののまだ半分以上の方が未取得です。

人事職の方は既知かもしれませんが、出産前後の休暇には「産前休業」「産後休業」「育児休業(これがいわゆる育休)」の3つがあり、女性は産後6週間(基本８週間、本人の希望と医師の許可があれば６週に短縮可能)、産後休業を取得する必要があります。

同期間必ず対象者がいない前提で業務が行われるので、その流れで育児休業も同時に申請される方が多いように見受けます。一方で男性に関しては義務で休業となることがないため、申請に「特別感」を生んでしまい、それが取得ハードルになっているのかもしれません。

それを考えると女性がマストで休む必要がある産後６週間って本質的には体を休めるための期間であって仕事だけ休めばいいというわけではないので、その間のサポートのために男性も育休を…という文化が定着するとよいかもしれませんね。

あとは「男が育児なんて…」というそもそもの職場のリテラシーや、現実的な課題として育休期間は給与が支払われないため収入を考えて夫婦同時に育休を取得するのに難易度があるのかもしれません。

【実際に育休を取得してみてどうか】

結論は取得してよかったです！
今回は２人目の子供で、新しい家族を迎えるにあたり赤ちゃん以外にも妻の体調だったり、上の子のケアだったりとやるべきことはたくさんあるので、そこに全力で向き合えたのは有意義でした。一方で、いくつか注意すべき点もあるのでこれから育休を取得する方への共有のため記載しておきます！

○よかったこと

• 妻の体調のケアができた
  妊娠～出産と約1年間の大仕事を終えて、お母さんの体が元に戻る期間を産褥期というのですが、その期間可能な限り体を休めるのが望ましいので基本的な家事は僕が対応するようにしていました。妻からしたら至らないところもたくさんあったとは思いますが、自分なりにサポートをすることはできたと思います。
  ※後述しますが、自分なりではなく相手に必要なことを確認しながらサポートするのが重要です。

• 子供の変化をリアルタイムで感じられる
  1人目の時は、生後3か月くらいまであまり関わることがありませんでした。その時期は社内で新規部門の立ち上げに携わっていてそれをやり切りたかったこと、里帰り出産×コロナ禍で県をまたいだ移動がしにくかったこともあり、子供は妻からのMessengerのテキストや写真の中の存在でした。今回は退院に付き添うところから関われているので、子供の小さな変化にも成長を感じることができたのが貴重な体験でした。
  
  目でモノが追えるようになったり、生活音にびっくりしてリアクションが取れるようになったり、できることが増えているのを見るときちんと育っているなという安心感を持つことができます。
  
  あと、四六時中子供を見ているので違和感があると気づけるようになります。「ちょっとしたらウンチするな」とかがわかるようになったりそれを妻と共有できるようになったのが個人的にうれしいです。

• 育休取得のハードルを下げることができる
  所属部署には数か月後にお子様の誕生を控えた男性メンバーが複数名います。育休取得前後に彼らから「自分も申請しやすくなった」とコメントをいただきました。所属部署のMGRとしては初の取得となったため、組織内での育休取得ハードルが下がることにつなげられたかもしれません。

• メンバーが(強制的に)育つ
  育休中は担当業務の半分以上をメンバーに任せましたがしっかり業務を引き継いでくれました。視座も上がり復職後もそのまま仕事を任せることができており、組織として権限移譲が進みました。
  成長期にあるベンチャー企業で後任育成は特に重要なことで、復職後は僕自身新たな目線で目標を設定することができています。

○注意すべきこと

• 何が本当に必要なサポートかを考える
  例えば食事の支度で「何が食べたい？」という質問。
  僕的には「選択肢の提供」のために質問していても、妻からすると「考えなくていい」の方が欲しかったりと、相手が求めている価値を提供できていなかったりします。SNSなどを見ているとこのあたりのすれ違いは多く見受けられるので、一度見て、想像力を働かせましょう。

• 気をつけろ！育児休業給付金！①支給額
  育休期間中は基本的に無給ですが雇用保険から育児休業給付金が支給されます。原則、直前の月給基準で6割程度の支給になりますが、支給金額に301,902円という上限があります。
  僕は上限を見落として2か月間の育休を取得したため、予想外の財政難を迎えることが決まっています涙

• 気をつけろ！育児休業給付金！②リードタイム
  育児休業給付金支給には大きく分けて3つのステップがあります。
  ①申請書類を揃える
  ②ハローワークに承認される
  ③支給される(口座に給付金が振り込まれる
  
  例えば10/1～11/31の期間で育休を取得した場合、支給は翌年の1月中旬以降になります。当月締め翌月25日払いの給与体系であれば10月には9月の勤務分の給与が振り込まれますが、以降12/25は給与の振り込みが0になるので、丸2か月間は口座に入金がない状態になります。
  これは労働者には結構きついですよね。

※一応詳細記載します※
①の申請書類に出勤簿などが必要となるため11/31までの勤務状況(＝休業中だったというエビデンス)が12月中旬に確定されます。そして給与が当月締め翌月払いの場合は12月に訪れる給与支給日以降でないとハローワークが承認してくれないので申請が認められるのは12月の給与支給日以降になります。

②ハローワークにて確認が2～3週間程度の確認期間があり、承認後1週間程度でようやく振込が発生します。育休取得前にしっかり貯蓄をしておかないと、あっという間に口座が空になります。出産時にもそれなりにまとまったお金が必要ですから、日本で子供を産んでそれに向き合うことって本当にコストがかかります。

• 業務引継ぎ
  お金周りの生々しい話になってしまいましたが、業務の引継ぎも重要です。当たり前ですが最低限、引継ぎリストを作ってどんな業務を誰に引き継ぐか可視化しましょう。その上で稟議承認など、システム上の権限がある場合はその変更も忘れずに行いましょう。
  僕は稟議フローの変更を行い忘れてしまい、多大なるご迷惑をおかけしてしまいました。この場をお借りしてお詫びと御礼申し上げます。

これから育休取得を検討する男性やその周囲にいる方へ

個人的には出産日～2か月くらいの期間取得すると良いと思っています。
出産という大仕事を終えた奥様のサポートに必要な期間なので、収入と相談しながらそれくらい取れるとよいですね。その期間夫婦で共通の話題を持つことができるのも良いことです。

生物学的にも今の社会構造的にも出産後で男女の生き方が少し変わらざるをえないのが現状だと思います。その分岐点に時間をかけて一緒にいられるのは大切なことだと感じています。あと、何より子供が小さいうちに一緒に過ごすと成長が早くて楽しいです！

そして、周りに子供が生まれる男性がいる方、是非積極的に声をかけてあげてください！
僕が長期間育休取得できたのは、周囲の後押しがあったからでした。権利を持っていても行使するには意外とハードルがあって、いかに周囲から後押しもらえるかがカギだと思います。

今は子供が生まれた従業員への育休取得以降の確認義務が会社にありますが、ただ確認されるだけだとやっぱり言いづらくて、「チームで一丸となってこういうフォローするので一緒に育休とれる体制考えていこうよ！」って言ってくれた方が申請しやすいです。

これ、上司からだけではなく同僚や部下から言わると勇気づけられるので是非声をかけてあげましょう。

折角なので社会課題の解決につなげたい！

今回実際に育休を取得してみたからこそ言語化できたこともあります。
育休前は恥ずかしながら「自分が育休取得すると男性管理職の育休取得実績になるな」くらいの視座でした。が、実際取得してみると制度面だったり、こうであれば男性の育休取得率が上がるかもといったアイディアが出てきました。

少々論理飛躍してしまいますが、男性も育休取得することが今より常識的になれば職場全体の雰囲気が変わり、家庭内で女性にかかる育児の負荷がかかることが改善されることでその時間を仕事にまわせることができ、最終的に日本が抱えるであろう労働力不足の改善に一手打てるような策になるかもしれません。

当社は社会課題の解決をミッションにしており主事業以外にも、社内のさまざまな取り組みをサービス化し世の中の課題解決につなげていたりもします。

足元は情報発信や制度の変更など着実に実行しながら、将来的には日本の職場全体に影響を与えられたら素敵だなと思っています。

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執筆者プロフィール：早川 賢志
慶応義塾大学環境情報学部卒業。新卒で日清オイリオグループ株式会社に入社し営業、株式会社リブセンスにて人材紹介事業の立ち上げに営業として参画後、人事に異動。2017年にSHIFTに入社後、Web領域のお客様を担当する事業部門にてHRBPとして活動。その後DAAE事業部の立ち上げに人事として携わり現在は複数部門のHRBPのマネジメントを担当。趣味は野球で、SHIFTでは野球部の部長を務める。

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