新型コロナウイルス対策と人事労務管理 （1）従業員が「感染」した場合の賃金は？

こんにちは。社会保険労務士法人シグナル　代表　有馬美帆（@sharoushisignal）です。

皆様よくご承知のように、現在新型コロナウイルス感染症（COVID-19）が日本中を恐怖と不安に陥れています。
その影響は、大規模イベントの開催中止や内容変更など各方面に渡っており、もはや「国難」と呼ばなければならないレベルになりつつあるのではないでしょうか。

感染症の専門家は新型コロナウイルスを「正しく恐れる」ことが大事だとおっしゃっています。

個人レベルでは、手洗いうがいの徹底、不要不急の外出を控えることで対策をすべきですが、われわれHR関係者は、自社の人事労務管理においてどのような対応をすれば良いのでしょうか。

このnoteでも、今回の事態を踏まえて、必要な情報を発信したいと思います。

今回は従業員（労働者）が新型コロナウイルス感染症に罹患したという、「超」のつく緊急事態を前提にお伝えします。

後で再度触れますが、「罹患した」（＝新型コロナウイルスに感染した）ということが重要なポイントとなります。

この新型コロナウイルス感染症で従業員が休業した場合について考える前に、労働基準法における原則を確認してみましょう。

従業員が会社を「休んだ」場合には、「ノーワーク・ノーペイの原則」というものがあります。

基本的には、所定労働日に働かなければ（労務の提供をしなければ）お給料はもらえない（賃金は支給されない）というのが大原則なのです。

これは労働契約（雇用契約）が、労務を提供することにより賃金を受け取るという契約形態（労働契約法第6条）であるため、当然のことです。
ただし、年次有給休暇などの法律の定めがある場合や、企業の就業規則上の定めによる特別の休暇などの場合は別です。

では、従業員に会社を「休ませた」場合はどうなるでしょうか。
この点につき定めているのが労働基準法第26条です。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

ポイントは、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」という部分です。

「責めに帰すべき事由（せめにきすべきじゆう）とは、法的に責任を取らなければならない事由（帰責事由）のことです。
この帰責事由が使用者、つまり企業側にある場合は、労働基準法上に定める「平均賃金の百分の六十以上の手当」（休業手当）を従業員に支払う必要があるのです。

これを新型コロナウイルス感染症問題について考えていきましょう。

本年2月1日付けで、新型コロナウイルス感染症が指定感染症として定められました。

指定感染症とは、「既に知られている感染性の疾病（一類感染症、二類感染症、三類感染症及び新型インフルエンザ等感染症を除く。）であって、感染症法上の規定の全部または一部を準用しなければ、当該疾病のまん延により国民の生命及び健康に重大な影響を与えるおそれがあるものとして政令で定めるもの」（感染症法第6条）をいいます（注1）。

難しい話ですが、新型コロナウイルス感染症が「まん延により国民の生命及び健康に重大な影響を与えるおそれがあるもの」と認められたわけです。
指定感染症となった結果、皆さんの会社の従業員が新型コロナウイルスに感染していることが確認されれば、都道府県知事は感染症法に基づき就業制限や入院の勧告ができることになります。

そのため、従業員が新型コロナウイルスに感染した結果、都道府県知事による就業制限によって従業員に会社を「休ませた」場合には、企業側に帰責事由がないため、休業中の期間についての休業手当を支払う必要はないということになります。

ですが、人事労務管理の観点からは、まだまだ考えなければならないことがたくさんあります。それらについては次回にお伝えいたします。

注1：感染症法の正式名称は「感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律」です。

それでは、次のnoteでお会いしましょう。
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