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休業中の大手百貨店内で展開する化粧品ブランドに、休業手当の全額補償を認めさせました!

 今回のコロナウイルス感染拡大防止の影響により、私が勤めるA社も百貨店休業により、勤務できない状態になってしまいました。この休業中の勤怠の取り扱いについて、会社が通達してきた内容は以下のようなものです。

会社からの通達

 「原則、保有している有給休暇の消化を進めてください。これにより100%の賃金補償をいたします。
有休が不足する場合、有休がまだ付与されていない方は、雇用調整助成金を会社で申請し、休業手当により60%補償いたします。休業中に有休が不足した場合には、助成金に移行いたします。
これが今だせる最善の対応です。会社の経営を今後も存続させるためにご理解ください」

 A社は、セレブ御用達の高級外資系化粧品ブランドです。取り扱われているのも、大手百貨店が主です。経営が苦しいからと従業員に訴え,、従業員の給与を削る、保有している有給休暇を使わせることを先行して行うなんて、ブランドの品格すら損なうものだと思いました。

 賃金100%補償してもらいたければ有休消化を、有休をとっておきたいなら60%補償で我慢するしかないと言われているようなものですから、当然従業員としてできる限りの抵抗を行いました。
 「有休を消化してからでないと賃金100%補償が取れないというのは一体どういった理由からなのか。説明が欲しい。」
 「休業手当で支給してくださるというのなら、有休消化を促さず、その手当で取り扱いしていただき、残り40%分についても雇用調整助成金をうまく活用して、賃金が減額とならないようにしていただきたい」
 こういった投げかけを行ったところ、会社からの返答はこのようなものでした。

「保有の有休をあてていけば出勤扱いとなり、賃金が通常どおり支払われます。
 使用する有休は本人の申請に基づくものなので、その日数を確認させてください。有休をとっておきたい場合には、休業手当となり日割での約60%分が補償されます。
 有休何日、休業手当何日、というそれぞれの希望を教えてください。」

 その後も同じ投げかけを何度となく繰り返しましたが、話は平行線を辿るばかりでした。ついには、

「会社としては、適切な判断をしております。
臨時休業となった日は休業手当として60%をお支払いするとしているので、有休を選択されない場合には休業手当でお支払いさせていただきます。」

とても誠実な対応とは思えませんでした。

会社への要求
1、賃金全額を補償してください。
2、有給休暇の消化を原則とした扱いを撤回し、全社員に対しても賃金全額を補償するようにしてください。
3、賃金全額を補償するために、雇用調整助成金を活用してください。

 そして、団体交渉の申し入れとともに要求書を送った数時間後には、以下のような通達が流れてきました。

「皆様へ良いお知らせです。通常どおりの給与を支給いたします。すでに有休を選択している方も消化していただく必要はございません。5月以降に関しては、決まり次第ご連絡させていただきます。」

 会社が何を持って唐突に方針転換を決めたのか、未だ不明です。あれだけ疑問や要求を投げ続けても、明確な返答はなく、会社は適切な判断をとっていると言っていたわりには、あっさりと話しを変えてきた事となりました。

労働状況の格差 

 同社は大手百貨店に展開しているため、百貨店職員、他化粧品ブランド方々の労働状況を感じ知ることができます。
 臨時休業へ踏み切った大手百貨店は、その休業時の職員の勤怠の取り扱いは、営業再開時に業務改善に寄与できるよう自己啓発等に努めるようにとのアナウンスをつけながら、特別休暇(有給)扱いとするようなものでした。それだけでなく、半休を予定していたところも、それを取消し、特別休暇にあてるようにとしていたり、営業を続けている部門(食品等)に対しても、特別休暇を設定・取得をするようにとの配慮までされているものでした。
 他化粧品ブランドでは、百貨店が営業を続けていても、感染拡大を危惧して早々に従業員の引き揚げを行なっているところも多くありました。休業に至った期間は、自宅でトレーニング(製品や自己啓発)を行うとし、特別休暇と設定しているようです。
 これは、雇用調整助成金をきちんと活用しながらも労働者の賃金を守り、なお再開時に業務改善ができるようにと、前向きな取り決めによってできたように思えました。

 こういったことは、やはり、経営陣だけで協議を続けていたならば、迅速に打ち出すことはできなかったのではと思います。
 A社のように、一方的に従業員の権利を奪うような方針を打ち出し、落胆や不安を持った従業員へなぜその決断に至ったのかの説明もしないようでは、今のような状況の中、今後の業務改善へのモチベーションなど持てるはずもありません。

 労使間の協議は会社を守っていく上では不可欠なものです。それを否定的に捉えている企業も多いようですが、労働者がきちんと声を上げることができ、尚且つそれが経営陣の判断でブラックホールへ投げ込まれることのないような会社。それができない会社に誰が入社したいと思うでしょうか。
 今のような状況だからこそ、会社が見通し良く進んでいけるようにするためには、労使共々で話し合い、知恵を出し合っていけることが大切なことになるのではないでしょうか。

今後について

 未だ、会社からは方針転換に至った経緯は説明されていません。説明責任はあるのでは?と投げ続けてもおります。営業再開の目処も不透明である中、まだまだ、会社が次にどのような方針を掲げてくるのかと、不安もつきません。

 A社では、遅れをとるかたちにはなりましたが、オンラインによるトレーニングもスタートしました。お店が休業になったからといって、販売員にできる仕事がなくなったわけではありません。販売を行なっていくには、製品知識は元より、それだけではないありとあらゆるスキルを上げていくことが必要です。自宅にいながらもできることはあります。
 再開時に向けて、モチベーションの向上と維持もしていきたいものです。

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