7月24日人事交流会

組織内の合意形成ってどうしてる?人事交流会vol.3レポート!

テーマは〈育成における合意形成力↑〉

「育成に対する考えが、経営層と現場で擦り合っていない・・」「研修効果の判断が属人的」など、研修や育成って数値で測れないことばかりで「上層部や現場との向き合い方が分からない」という声が多くあり7 月24日に開催された人事交流会vol.3ではこのテーマを軸にとことん語り合ってみました!

〈目次〉
1.育成担当のアクションプランを発表!
2.なぜ合意形成はむずかしいのか
3.合意形成が阻害される要因は?
4.終わりに

1.育成担当のアクションプランを発表

共通したアクションプランは、「情報・認識の均一化」「目的・目標の一致」です。実際にワークショップを行ってみると、このアクションプランをサクッとは出せず、各チーム難しいテーマにじっくり向き合っていただきました。

2.なぜ合意形成はむずかしいのか


① 育成担当者は常に挟まれている

育成担当者のミッションは、育成を通じて経営上の課題をどう解決していくか。社員が適材適所で活躍できる土壌をつくる。ただ組織内の立場や視点が違うからこそ、上層部からおりてくる、受けさせたい研修内容と、その研修を受ける社員の本当の関心事の間には大きなGAPがある事が多々あります。その狭間で育成担当は”効果的な研修プログラム”をつくることを求められています。(かなり大変・・) 現場の育成の満足度や効果を上げつつ組織が実現したい未来像に近づける必要があります。

② 人が介在する効果測定・評価は曖昧

人事は常に育成計画を立て、承認を取り、実行し効果検証する。その隙間に関係者との合意、共通理解を阻害する要因は沢山隠れています。育成担当はどこに合意形成を求められるのでしょうか。

大枠の流れですが、全体を設計する事はなかなか簡単ではないですよね。
1)まずは特定職種と社員のグレードにおけるスキル/ノウハウを分解する
2)スキルごとの学習手法と効果測定手法について整理、選択する

〈目的に沿った手法の整理・選択が大事!〉
学習手法:OJT・集合研修・オンライン学習・業務フローマニュアル配布 etc...
効果測定:実行宣言(1on1とセット)・360°評価・アンケート・テスト・レポート・上長評価 etc...

【論点】
・いかにして「現状」と「施行後」の効果を計測するのか(モニタリング)
・評価との連動の実行可能性はどれくらいあるのか?
対象に寄り添った手法を選択し、論点の合意形成を組織内で図ることが重要です。

③「なぜ?」の合意形成が足りない

How to(育成手段)がメインに合意形成されがちですが、本来重要なのは「なぜ組織で社員を育てるのか?」Schooの相談会でお話すると育成をする理由が明確でない方に沢山出逢います。経営層、現場の認識の違い、さらに言えばその状態が生まれてしまう背景は「情報が統一されていない」から研修の効果測定をしても判断が肌感覚で腹落ち感がない状態が蔓延します。

なぜ育成するのか、「学習する組織」でも語られています

「学習する組織」とは
ー目的に向けて効果的に行動するために、集団としての「意識」と「能力」を継続的に高め、伸ばし続ける組織のこと

さらに単語を分解すると・・・

「なぜ組織内で育成するのか、社員は学ぶのか。」それは不確実性に満ちたVOUCAといわれる時代の生存戦略だから。淘汰されないために組織の学習能力を高め、自律的かつ柔軟に進化しつづける「学習する組織」になるためとも言えます。組織全体の合意形成を通じて、自発的に学ぶ組織をつくることが育成担当者のミッションでもあるのではないでしょうか。

3.合意形成を阻害する要因は?

事前に参加された方から、沢山の課題感も届いていました。

さらに課題と要因を深堀り!

◾️育成の課題感ブレスト
〈GAP〉

・目的や課題感について個々が考えていることがバラバラ
・言葉に対して定義がない(ex.→How toに走りがち)
・人事側と受講者側で温度感に差がある、求められていない感覚
・2:6:2の法則の様にやはり研修に批判的なメンバーもいるので困る
〈効果〉
・スキルの型化や見える化がそもそもできないので、評価が難しい
・研修を一通りやってみたが、もっと効果を上げる方法があるのでは?
〈リソース〉
・教えられる人(マネージャなど)が忙しくて、社内育成が進まない‥
・IT(テクノロジ)を活用した方法も模索したいが予算が取れないor経営陣が外部サービスを入れることに反対される‥

などなど、共感度の高いリアルな意見交換が行われていました!社内では言いづらい事を開示し、模索している育成担当同士で、少しづつ共通課題やアクションプランが見えて来ました。

ワークショップ後はLT(ライトニングトーク)をお二人にしていただきました!その詳細はまた別記事でご紹介させていただきます。

4.終わりに

合意形成はやはり難しい!それでも育成課題、阻害される要因、アクションプランを対話する事により「組織の一体感がない理由」が見えてくるチームもありました。各チームのアクションプランは皆さんの組織でも使える内容ではないでしょうか。人が介在し判断する領域はGAPが生まれるのは当然です。だからこそ役職を超えた自己開示力、合意形成力が私達には求められます。

ワークショップ後はそれぞれの悩みに応じて、グループ分けし交流を深めました。ご参加いただき本当にありがとうございました!

今後も未来をつくる人事学びゼミでは新しい育成手法や価値を、企業の枠を超え皆さんと思考実験していきますので今後ともよろしくお願い致します!



この記事が参加している募集

イベントレポ

この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか?