研修の”手法”は、組織文化で決めるべきだ。

公園では昆虫たちがいよいよ活動をし始めました。もう、夏です、古田です。
先日、人事の育成界隈の皆様のYouTubeに出させていただき、そこで少し話をしたのですが、少し補足をしたいと思っています。
YouTubeはこちらです。1:50くらいからです。もしよければご覧ください。

研修設計の基本は、目的、目標、テーマの一貫性
まず、研修を作るときは、目的、目標をしっかりとらえることが大切です。これ、言うは易く行うは難し、当たり前なんですけど意外に、いや、結構難しいです。初めてこの業界に入った時、意味が分かりませんでした(涙)。
それから10年くらい経ち、まだ完ぺきではありませんが、ぼんやりと触れられるようになったかな、そんな気がします。

研修を作っていく過程は色々な思考回路になるので、自分の立ち位置が見えなくなる時がよくあります。講師をしているときもそうです。そんな時は、そもそもの目的なんだっけ？終わったときの湯上り感（目標）はどんな状態かな、と立ち戻る場所が必要になります、必ず。

目的、目標が明確なった次は、テーマです。
一言で表現するとこの研修は何か、それがテーマ。
これもまたしんどい・・・。
この目的、目標、テーマが、スッと通ったときは、ある種の快感を覚えますし、お客様にご納得頂くことも多いかな、と実感しています。

さ、研修手法の話
目的、目標、テーマは同じでも、研修の手法(手段)は異なります。
では、どのような手法が研修としてふさわしいのか、ココが結構大きなポイントになります。
極端に振った話をすると、例えば、自分の強み弱みを気づいてもらうために、厳しいフィードバックから自身を奮い立たせて気づくパターンや、コーチング的なアプローチで全肯定し、承認のなかから自身の強みや弱みに気づいてもらうパターンもあります。また、深い内省を試みるにはマインドフルネスを用いたり、ボードゲーム感覚で研修を実施しワクワク楽しみながら気づきを誘発し、内省をする場合もあります。
はっきり言って私も含めた研修ベンダーの差別化のポイントが少ないからここに色合いを出すので、様々な手法が存在します。市場の競争原理の中で、健全な姿です。

そのうえで私は、研修の手法は、組織文化で決めるべきだ、と強く思っています。なぜなら、研修も仕事の一環だからです。
これが私が今抱いている解です。ちょっとYouTubeではいうタイミングを逃したので、ここで…。

大変僭越ですが、研修担当者の趣味趣向やフィロソフィー、ましてや、研修ベンダーのセールスポイントやトレンドで決めるべきではないと思います。
経験上、大手企業さんはどちらかというと厳しめ、ベンチャー企業さんだと寄り添うコーチング的なアプローチを好まれる傾向にあります。それは良い悪いでありません。組織文化がそうさせているのではないでしょうか。

なので、我々研修講師は、その状況に合わせて変化させなければなりません。実を言えば、若い時は育成に関して大分偏った考え方をしていました。それではやはりだめですね。常に勉強し、自分をアップデートしていかないと。自戒を込めて。

大切なのは受講者が成長のきっかけを得、それを組織に還元し会社全体が成長すること。そのためには、その会社の組織文化に合った研修の手法を選択すべきだと、強く思います。

あー、すっきりした。