出戻り社員について考える。

こんにちは。HR Techスタートアップでカスタマーサクセスを担当しているSakuraです。
今回は日経COMEMOさんの投稿募集企画でnoteを書いています。
出戻り社員を受け入れる企業としての目線から、綴っていこうと思います。

出戻り社員が当たり前にいる文化

私自身、今まで出戻り社員が当たり前にいる（迎える）企業に所属していたこともあり、出戻り社員に対し良い意味で特別と感じたことはありません。
企業の良いことも悪いことも理解した上で戻ってきてくれている信頼は社員にとってもポジティブに働くものが多く、組織活性という点でも出戻り社員は大きな存在でした。
企業、個人にとってアルムナイリレーションが特別なものではなく、自由に選べる選択肢として存在していた事は、所属する社員の視点からも企業の価値ある魅力であったと感じています。

出戻り社員の選考体験

大前提として、退職からのブランク期間に企業も組織も変化しています。
そのため、過去に活躍していた人が今も同じように活躍できるかというと、必ずしもイコールにはならない可能性があるという事を忘れてはいけないですし、戻りたいと思う元社員（アルムナイ）も同様に理解する必要があると思っています。

これは出戻り社員に限った話ではないですが、曖昧な採用を進めてしまうことは、戻りたいと思ってくれたアルムナイの貴重なキャリアの可能性を奪うリスクが生じます。また、出戻り社員を迎え入れるにあたっては、現役で活躍する社員の配慮も必要です。

・戻りたいと思ってくれているアルムナイにとってのキャリアの最適な選択肢は果たして自社なのか？
・現役で活躍する社員にとって「出戻り社員」の存在はポジティブになるか？

アルムナイだとしてもフラットな目線で採用は進める必要がありますが、まずは戻りたいと思ってくれた事実に感謝の気持ちを、その上でキャリアにとって自社が最適なのか？というキャリアカウンセリングの視点も持ちながら話を進める事が、お互いにとって違和感のない選考体験を作れるとイメージしています。

以上から、企画の中にあった意見をまとめてみます。

〇あなたは出戻り社員になにを期待しますか。出戻り社員を採用するメリットはなんでしょうか？

一度外の世界を見てきた人は、新鮮な空気を取り込み新しい発見やチャレンジへと導いてくれる存在ともいえます。
中途採用にも同じ効果はありますが、前提としてカルチャーや企業理解がある点から0からスタートするよりも立ち上がりは早く、成果の再現性が高い活躍に期待が持てます。

〇出戻り社員を活かすには、どのような制度が必要で、どんな点に注意が求められると思いますか？

入社後のギャップを最小限にすること。
特に評価制度の変化や既存社員とのバランスなどはデリケートに扱うべき項目です。例えば、過去は部下だった存在が逆転する可能性もあり得るなど。ギャップがあるまま入社をしてしまう事で、双方にとってネガティブを誘発してしまうリスクは忘れてはなりません。
過去からの変化と現在を正しく伝えた上で入社を決意してもらう事の誠実さが、出戻り社員の採用においてはより必要であると考えます。

〇出戻り社員が求められているとすれば、どのような背景があるとおもいますか？

企業としての正しい循環が作れなくなってきた、という背景が大きいと思っています。キャリアの選択肢が多様化し、退職はネガティブなものではないという価値観が醸成され、1社でキャリアを作り上げていくメリットが見えにくい世の中へと変わりつつある今日。企業としても多様化に合わせた環境を作り上げていく必要があり、その手段として「出戻り社員」「アルムナイネットワーク」が求められていると理解しています。

アルムナイは一方的に求めても振り向いてもらえるものではなく、退職体験が大きく関係します。

・退職という出口デザイン、オフボーディングを設計すること
・企業と個人の関係性は一過性の点ではなく線として繋がりを作ること
・出口が磨かれた会社だからこそ入口が魅力的に映る、というサイクルを作ること

アルムナイ、企業、現役社員、いずれの視点も尊重しながら出戻り社員の採用設計をすることが、結果として企業成長のサイクルに繋がるのではないでしょうか。

#日経COMEMO #出戻り社員に期待すること