vol.0106 採用担当者を育てるにはどうしたらいいですか？ （４／４）

vol.0103 採用担当者を育てるにはどうしたらいいですか？（１／４）
から前回のvol.0105までで、
採用活動は大変クリエイティブであり、
経営者と採用担当者が分業して
担っていくことがオススメであり、

その中でも経営者が担った方がいい
３つの重要なポイントの２つ目まで
書かせていただきました。

３つ目の重要なポイントは、
トップ自ら求職者を魅了する。
ということです。

あまりにも採用人数が多くなってくる
大企業では、この限りではないかもしれません。

大人数の採用はデータ勝負となります。
たくさんの選択肢の中から、
優良な条件というデータを提示しておく
ことで多くの学生が集まり、そこから
一気に投げ網漁のように採用をします。

しかし20名くらいまでの採用は
そうではありません。
データ勝負ではなく人勝負です。

組織が小さければ小さいほど、
そして人と人がふれあうほど、
求職者が会社を選ぶ条件は
データよりもデータとして計れない
部分になってきます。

ここで大切なのは、
企業のトップが魅了できるかどうかです。

魚は頭から腐る
という言葉があります。

これはヨーロッパのことわざで、
組織のことを表した比喩です。

組織が小さければ小さいほど、
その組織の色や方向性はトップによって
決まります。

会社という船に乗るかどうかの判断を
するときに、キャプテンと出会わずに、
どうして乗っていいと判断できるのでしょうか？

他の乗組員（社員等々）が、
キャプテン最高！と事細かに
社長のティーアップをしているならば、
良いかもしれません。
あまりやらせ過ぎると、宗教っぽいと
敬遠されてしまうので、
自然に起こるのならばOK
でも強要すると最悪です。

だから、選考ステップのすべての部分とは
言わないまでも、どこかのタイミングで、
トップが求職者を魅了するフェーズを
入れる方がいいのです。

もちろんもう数年で事業を継承することが
決まっている次期経営者でもOKです。
むしろ、数年で事業を継承するのであれば、
現経営者が魅了するよりも、
次期経営者が魅了するほうがよっぽどいいです。

この３つですね。

・経営の方向性を定め、
それを求める人材像まで落とし込んで
採用担当者に伝える。

・経営者が人材にかける予算感を
正しく把握しておく。

・トップ自ら求職者を魅了する。

この３つの重要なポイントを
経営者が担うと決めたら、
後は採用担当者に実力を磨いていって
もらうことが求められます。

経営者部分が長くなってしまいましたけれど、
では、採用担当者にはどんなことを身に付けて
いってもらえたらいいでしょうか？

採用担当者が身に付けるべきことは、
・人を惹きつける人格
・心地よい対話ができるコミュニケーション能力
・求職者の感情をくみ取れる傾聴力
・求職者や職場の人間を巻き込んでいくプレゼンテーション力
・状況から現状の問題を察知できる状況把握力
・求職者を魅了していくステップを組める論理的思考力
・そして大前提となる４つの自信
（会社、業、商品、自分の４つ）

です。

前半でお伝えした経営者の役割がしっかりと
できていて、採用担当者が採用活動の大切さを
きっちり認識できていれば、
あとは、独学や外部の研修、セミナーなどを
活用して上記能力を身に付けていってもらう
ことはできると思います。

逆に採用担当者が経営者の意図をくみ取れて
おらず、採用活動の大切さも理解していなければ、
こんなに大変な能力向上に全力で取り組んでくれる
ことも難しいかと思います。

ぜひ、経営者として為すべきことを為し、
組織経営の右腕と呼べるような採用担当者
もとい、人事責任者の育成してあげてください。

ここまでのことができるようになると、
間接部門でありながら、
100点満点から減点方式の仕事から、
何万点でも伸ばせる加点方式の仕事へ
シフトすることができます。

優秀な人材が喜んで取り組む仕事へと
仕事自体が変貌します。

最後までお読みいただきありがとうございました。
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