中途採用手法10選を比較

採用会議の石田です。
現在、中途採用では求人広告や人材紹介など既存の採用方法以外にも、さまざまな方法が登場しています。数ある採用方法からどのように適切な採用方法を選択すればよいかお悩みの採用担当者様もいらっしゃるかと思います。
今回はそれぞれの採用方法をマトリックス図で整理してお話しできればと思います。

■中途採用手法10選

①求人広告
　転職サイトは、中途採用で最も基本的な採用方法のうちの一つです。
「マイナビ転職」や「エン転職」といった転職サイトに、企業が求人情報を掲載し、それに対して求職者がエントリーする形の採用方法です。

②人材紹介(ヘッドハンティング含む)
人材紹介は、エージェントを通して学生や転職者を紹介してもらい、内定承諾の際に紹介フィーが発生する、成功報酬型のモデルとなっています。
採用担当者の工数がかけられない際や、採用市場になかなかいない人材の採用の際に活用するケースがあります。

ヘッドハンティングは、ダイレクトリクルーティングの中でもエグゼクティブサーチ型といわれる方法で、企業が求める人材をあらゆるネットワークを利用して探し出し、転職までをサポートする方法です。

③合同説明会(転職フェア)
転職フェアとは転職希望者を対象にした、合同の企業説明会です。

求職者と直接話せることが最大の魅力であり、その場で面談や一次面接をおこなうことも可能です。

また、転職フェアでは、さまざまな求職者に対して自社をアピールすることが可能です。まだ転職を具体的に考えていない人材も参加するため、転職潜在層へのアピールにも活用できます。

④自社ホームページ(オウンドメディアリクルーティング)
自社の採用サイトによって、採用をおこなう方法です。自社サイトになるので、転職サイトなどに求人情報を掲載するよりも自由度が高く、多くの情報を発信することができます。

近年では、スマートフォンの普及やITリテラシーの向上により、求職者の「仕事探しのリテラシー」が高まっています。転職サイトなどで求人情報を調べた後、興味のある企業のHPや採用サイトを訪れて情報収集をすることは、多くの求職者がおこなっている行動であり、当たり前となりつつあります。

⑤ダイレクトリクルーティング
転職サイトのように、求職者からの応募を待つ受動的な採用ではなく、企業の側から求職者にアプローチしていく採用方法をダイレクトリクルーティングといいます。

ダイレクトリクルーティング専用のサイトや人材データベース、社員のつてなどを利用する方法で、ここで紹介している「ソーシャルリクルーティング」「リファラル採用」「ヘッドハンティング」「ミートアップ」もダイレクトリクルーティングに含まれます。

⑥ソーシャルリクルーティング
企業がFacebookやTwitterなどのSNSを利用して企業の情報を発信し、採用をおこなう方法です。

ソーシャルリクルーティングの魅力は、さまざまな人材とSNS上でコミュニケーションをとれることにあります。内定辞退の防止にも利用することが可能です。

⑦リファラル採用
リファラル採用は、自社の従業員から、活躍してもらえそうな人材を紹介してもらう採用方法です。

自社の社員が、知人に対して職場の雰囲気や会社の魅力を伝えてアプローチするため、勧誘された側も転職後のイメージがつきやすく、離職率が低いというメリットがあります。

⑧Indeed等
Indeedは、求人に特化した検索エンジンです。勤務地や職種のキーワードに合った求人情報を検索することができます。

Indeedには無料掲載と有料掲載があります。無料掲載であれば、アカウント登録をして求人票に記入するだけで、求人情報を無料で掲載できます。
indeedの他にも無料で掲載できる媒体はがございます。

⑨ミートアップ
ミートアップは、求職者をオフィスに招き、会社の雰囲気を味わってもらったり、社員と交流をもってもらったうえで、気になる人材に企業からアプローチする方法です。

もともとは「Meetup」という、Web上で興味のあることについて仲間を集め、オフラインで会えるというプラットフォームです。これを中途採用に取り入れ、気軽に会社説明会に参加できるようにしたイベントが、2015年以降少しずつ行われるようになりました。

➉ハローワーク
ハローワークとは国の支援を受け、各都道府県の労働局が管理・運営する公共職業安定所のことです。事業主なら誰でも求人を出すことができ、求人票はハローワークのインターネット内に掲載されます。求人の申し込みは事業所の所在するハローワークで行うため、地方での人材採用に強みがあります。

ハローワークは最も外部コストが抑えられる採用手法ですが、求人票の作成や選考はすべて自社で行う必要があり、人件費等の内部コストが発生します。

■中途採用手法比較

採用手法を下記のマトリックス図にてまとめましたのでご紹介致します。

10種類の採用方法をお伝えしましたが、どの採用方法を選べばよいか迷った採用担当者様も多いのではないでしょうか。

ここでは、「採用単価【高】」と「採用工数」の2軸から、採用方法の特性と選び方をお伝えします。

①採用単価【低】と採用工数【多】

この分類にあてはまるのは、「ダイレクトリクルーティング」「ソーシャルリクルーティング」「ミートアップ」「リファラル採用」です。

このグループは工数がかかりやすく、ノウハウも必要になります。転職を積極的に考えていない潜在層へのアプローチや、自社に興味をもってもらうための仕組みづくりなどがポイントです。

上記の悩みについては、採用代行に依頼することで解消できると思います。積極的に外部のプロにアウトソーシングを行うことをおススメ致します。

②採用単価【高】と採用工数【多】

この分類にあてはまるのは、多少偏見もあるかもしれませんが、「合同説明会(転職フェア)」です。

転職フェアは母集団を大きく形成することができ、さまざまな層へのアプローチが可能です。人数を多く採用する場合は、ひとりあたりの採用単価を下げることができます。

しかし、知名度の高い大手有名企業などに人が集まりやすいため、中小企業は自社に興味をもってもらえる工夫が必要です。特に有名又は尖ったものがない限りは、中小企業では採用単価が高くなる傾向にあると考えています。

③採用単価【低】と採用工数【少】

この分類にあてはまるのは、「求人広告」「自社サイト」「Indeed等」「ハローワーク」です。

多くの企業が求人広告やIndeedを活用しているので、上位に求人情報を掲載させるなど、求職者の目にとまるような工夫をしなくてはなりません。また、求める人材にピンポイントでアプローチすることは難しいため、ターゲットとなる求職者にどのようにアプローチするかがポイントです。

また、自社サイトはそもそも自社を認知してもらえないとホームページを見てもらえませんので、認知をしてもらう活動が必要となります。ハローワークでは、長期的な採用が必要なことや、応募してきた方の面接が必須の場合もあるため、利用するには注意が必要です。

④採用単価【高】と採用工数【少】
　この分類にあてはまるのは、「人材紹介」と「ヘッドハンティング」です。人材紹介会社やヘッドハンティングをおこなっている会社に自社に合う人材を紹介してもらえるため、採用工数は低くなります。また、紹介される人材も、自社で活躍する可能性の高い人材や、ハイスペック人材になります。

採用コストは高くなりますので、どうしても優秀な人材を採用したいときに利用することがおススメです。

■まとめ

　採用業務はＩＴ化やＳＮＳの活用により、様々な採用手法が出てきています。従来の転職サイトや人材紹介に加えて、企業が自ら求職者にアピールするダイレクトリクルーティングや、自社のメディアを活用したオウンドメディアリクルーティングなど、本記事では幅広い採用方法をご紹介しました。

さまざまな採用方法から、課題に合わせて選択し、それぞれの方法にそって採用戦略を立てることが、採用成功のカギになります。

一度、今までの採用方法を見直し、より採用が成功しやすい方法を探してみてはいかかでしょうか。

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