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いいチームを育むために、リーダーに求められる3つのアクション

昨年、8か月間に渡り、社外コンサルタントとしてミーティングのファシリテーションをお手伝いしていた「働き方改革」プロジェクトの第2期キックオフMTGがありました。

第1期は、社会人3年目から30年目、営業にバックオフィス、お子さんがいる時短の方 等々、多様性は非常に高かったのですが、15名弱のプロジェクト・メンバーが、ボトムアップ型で対話を重ねながら、全社の課題や社員の想いを棚卸し、これからの働き方についてのコンセプトを検討しました。

おかげさまでマネジメント陣からも、いい評価をいただき、第2期は、コンセプトから落とし込んだ施策の実装フェーズとなります。

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第2期が始まるにあたり、なぜ第1期がいいチームとなったのかを振り返ってみました。

そこには、リーダー/ リーダーシップに関連した3つの要因があったと思います。

①リーダーのランク(役職に由来する権威性)を徹底的に下げる

社歴が長い会社さんだったので、年次が上の方が、強い影響力を持っていることが予想されました。なので、プロジェクトの中では、ニックネーム制を採用して、○○さん、○○ちゃんという呼称を徹底しました。部長とか、課長とか、普段の役職から離れ、メンバーがフラットな関係性を創るには重要だったと思います。

最初にグランドルールを設定し、「相手の話は、まずは否定をせずに最後まで聴く!」というのを設定したり、トリセツを作ったりして、人とナリからの理解を進めてのも効果的だったと思います。若手の方が、積極的に発言して、議論に幅が生まれているのがとても良かったです。


②リーダーがファシリテータ型のリーダーシップスタイルを大切にする

リーダーは、ファシリテーション型のリーダーシップスタイルを貫き、若手メンバーの発言を促す役割に徹してくださいました。ご自身が発言されたい場面や、時間をかけたゆっくりとした議論の中で、前に進めたい場面もあったかと思いますが、メンバーそれぞれの声を聴き、多くのメンバーに役割を割り振りながら、チームメンバー全員がパフォーマンスを発揮する/ より高める形で、プロジェクトが進んでいたと思います。


③リーダーが決めるべきところを見極め、「決める」

ボトムアップ型の対話やみんなの巻き込みを大切にしていた一方で、ある程度コミュニケーションを取ったあとは、プロジェクトの大きな方向性などは、リーダーが決めるべきところは決める、というバランス感が絶妙だったと思います。ビジネスの中で時間的な制約がある以上、どこかのタイミングでは意思決定をする必要がありますし、会社的な経営判断にも配慮する必要があります。最終的な結果が自分のアイディアとずれがあったとしても、プロセスの中で声をあげることが認められていることと、しっかりと説明さえあれば、経営的な判断としてメンバーも受け入れやすいと思います。

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プロジェクトの第1期を振り返りながら、リーダーのみなさんが、ファシリテーション型リーダーシップの発揮に、徹してくださったことに、深く感謝するとともに、短い時間でチームビルディングをしなければいけない、かつ、従来の業務もある中で稼働時間が限られているチームがうまくワークするためには、このスタイルは非常に重要だなと認識を改たにしました。

関与するメンバーの人数も格段に増え(50名程度)、施策の実行フェーズにあたる正念場の第2期。どの様な成果がうまれてくるか、とても楽しみです!

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