厚生労働白書(令和2年版)を読み解くー後編:令和時代の社会保障と働き方のあり方

(前回と内容に一部重複がございます。ご了承ください)

今年版の厚生労働白書が、先月10月23日(金)に公開されました。

発行の経緯ですが、

厚労白書は、年1回公表されているが、毎月勤労統計の不正問題の影響などで18年版の報告が19年7月にずれ込んだ。このため厚労省は19年版を欠番とし、20年版で過去2年間の取り組みを紹介した。
時事

目次は以下の通りです。ざっと読み流していただければと思います。

【第1部】令和時代の社会保障と働き方を考える
第1章:平成の30年間と、2040年にかけての社会の変容
・第1節:高齢化の伸びの鈍化と人口減少
・第2節:寿命と健康
・第3節:労働力と働き方の動向
・第4節:技術と暮らし・仕事
・第5節:縮小する地域社会
・第6節:縮小する世帯・家族
・第7節:暮らしの中の人とのつながり・支え合いの変容
・第8節:暮らし向きと生活を巡る意識
・第9節:社会保障制度をめぐる動向
第2章:令和時代の社会保障と働き方のあり方
・第1節:今後の対応の方向性
・第2節:新型コロナウイルス感染症の感染拡大の影響
・第3節:人生100年時代に向けて
・第4節:担い手不足・人口減少の克服に向けて
・第5節:新たなつながり・支え合いに向けて
・第6節:生活を支える社会保障制度の維持・発展に向けて

【第2部】現下の政策課題への対応
(以下、略)

ネット上では、NewsPicksを始めとして、今回メインに取り上げられた、少子高齢化の話ばかりなので(=概要のスライドしか見ていない)、そちらは他に譲るとして(一番詳しいのは、時事通信の記事であるようです)、
後編となる本稿では、第1部第2章「令和時代の社会保障と働き方のあり方」を取り上げます。

第1部は、「特定のテーマについて、現状の分析を行うとともに、関連する施策を紹介し、国民に理解を深めていただく」ものです。

平成の30年間の社会の変容と2040年にかけての今後の20年間の変化の見通しを踏まえ、今回の新型コロナウイルス感染症の影響を含め、今後の対応の方向性等として以下を提示。
人生100年時代に向けて
担い手不足・人口減少の克服に向けて
・ 新たなつながり・支え合いに向けて
・ 生活を支える社会保障制度の維持・発展に向けて
・ デジタル・トランスフォーメーション(DX)への対応

後編は、このうち太字の2つから、取り上げます。

働き方改革

まずは、働き方改革について、見ておきます。

第3節 人生100年時代に向けて
 2 近年の主な対応
(2)生涯現役の就労と社会参加の実現
 1 働き方改革の推進

ここでは、今後の方向性として、白書の記述に含まれたという点を、押さえておきたいところです。

「働き方改革実行計画」(2017(平成29)年3月28日働き方改革実現会議決定)に掲げられた取組みを進めるため、2018(平成30)年7月に「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(働き方改革関連法)が公布され、順次施行されている(図表2-3-2)。個々の職場で実効的な働き方改革が進むよう、47都道府県に働き方改革推進支援センターを設置し相談支援を行うとともに、取組みを促す助成金による支援等も進められている。
(太字引用者)

働き方改革関連法:施行日一覧

キャリア形成の支援

キャリアコンサルティングが厚労白書に盛り込まれたのは、キャリア業界として大事件です。”キャリアコンサルティング”なる言葉が巷間に流布してから、5〜6年しか経っていません。大騒ぎになって良いのですが、寡聞にして、業界の反応を見聞きしません。

第4節 担い手不足・人口減少の克服に向けて
(2)働く人のポテンシャルの向上・活躍のための環境整備
 1 キャリア形成の支援と雇用管理改善

いわゆるジョブ型を含む「多様な正社員」制度の普及・促進にも取り組んでいく必要がある。働く人のポテンシャルを高めるためには、その能力を高める機会が必要であり、働く人の主体的な能力開発の取組みや中長期的なキャリア形成を支援するために教育訓練受講費用の一部を支給する教育訓練給付について、中長期的なキャリアアップや速やかな再就職と早期のキャリア形成を支援する観点から、見直しが進められている。
(中略)
また、労働者一人一人が、企業が求める能力と自らが有する能力についての理解を深め、キャリアプランの再設計や学び直しを促すことが重要である。キャリアコンサルティングを受けられる仕組みの普及等のキャリア開発や学び直しに資する環境整備を進めるため、セルフ・キャリアドックの導入やジョブ・カードの活用促進等が進められている。
(太字引用者)

用語の解説をしておきます。

セルフ・キャリアドッグ

セルフ・キャリアドックとは、企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を実施し、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組み、また、そのための企業内の「仕組み」のことです。(厚生労働省、太字引用者)

ジョブカード

生涯を通じて活用できるキャリアプランニングツールとして、また履歴書では表現できない詳細・具体的な職業スキルを「見える化」するツールとして、厚労省が普及を進めているものです。より詳しくは、こちら。

ただ、お役所主導のものなので、キャリア支援の現場では、書くの大変だし意味ないよという声も出ているのも事実です。

副業・兼業の容認と行政の対応

最後に、副業について見ておきます。

【続】
第4節 担い手不足・人口減少の克服に向けて
(2)働く人のポテンシャルの向上・活躍のための環境整備

 3 新たな働き方への対応

副業・兼業については、2018年1月に、副業・兼業のメリットや、労働時間や健康をどのように管理すべきか等を盛り込んだガイドラインを策定するとともに、副業・兼業を会社による許可制としていたモデル就業規則を原則として副業・兼業を認める方向で改定し、周知を図ってきた。また、副業・兼業に係る労災保険及び雇用保険での対応も含めた「雇用保険法等の一部を改正する法律」が2020年3月に成立した。これに加えて、副業・兼業先での労働時間の管理・把握が困難であるとして副業・兼業を認めることに対する企
業の慎重姿勢があることを踏まえ、今後、労働者の自己申告により副業・兼業先の労働時間を把握することや簡便な労働時間管理の方法を示すなど、労働時間の管理方法についてルールを明確化することとしている。
(太字引用者)

突っ込むところ、そこか?
企業の副業・兼業容認は、「正社員も、食い扶持は自分で確保してね、会社は面倒見ないよ」という時代の到来を予感させるものです。
本源的に、国民の生活の面倒を見るのは政府の仕事であって企業ではなく、政府としてそこをどうするかが問われているわけですが、それはコロナ禍のここ数ヶ月で急浮上してきた話なので、そこまでは今年の白書では追いきれなかったのでしょう。


本稿は以上です。それではまた、次のコラムでお会いしましょう!

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