識学導入が変えた、ベンチャー企業の組織マネジメント
こんにちは！ジンザイベースの和須津です！
イベントの告知になってしまうのですが、9月18日（水）に、識学さんと共催セミナーを実施することとなりました！
今回は、イベントの告知と合わせて、実際に弊社自身も識学さんのマネジメント理論を導入してますので、ジンザイベースが識学を導入するに至った背景などをご紹介できたらと思います。
ジンザイベースは、外国人材紹介事業を展開する、創業4期目のベンチャー企業です。弊社の概要については、ぜひ以下の採用ピッチ資料をご覧ください！
そもそも、識学とはなんぞや？！
ビジネスパーソンであれば、「識学」さんを知らない人はもはやいないのではないでしょうか？
「リーダーの仮面」「数値化の鬼」「とにかく仕組み化」の3部作、書店で目にされたことのある方、かなりいらっしゃると思います。加えて、同社代表取締役の安藤社長はYouTubeや各種メディアに引っ張りだこ。
実際に弊社のオフィスにも、3部作各10部ずつデスクに積み上げており、新入社員には入社1ヶ月以内に必ず読んでもらっています笑。
あらゆる業種・業態の企業から注目を集めている同社ですが、そもそも「識学」とは、組織の”継続的な成長”を実現するための組織運営理論、「意識構造学」を体系化し、組織コンサルティングを展開する企業さんです。
累計で4,300社を超える企業に導入されており、そのうちの1つが、実は弊社です笑。創業2年目の終わりぐらいから、弊社の代表が識学理論に徐々にハマりだし、ちょくちょく書籍やYouTubeの「識学マネジメントTV」をみたり、セミナーにまで参加していたそうです。（実際に、定例MTGでも、急に「識学的には〜」などというワードが飛び出すようになり、社員達は違和感を感じるように。。。）
途中、社長自身でのインプットにとどまらず、管理職向けのマネジメントコンサルティングサービス「浸透パック」を導入することとなります。弊社の日本人2名、外国人3名の管理職を対象に、約3ヶ月にわたるマネジメント研修と個別のコンサルティングを受けることとなります。
巷では、誤解されがち（「怪しい」「宗教」「軍隊式」etc…）ですが、実際に受講した1人の感想としては、マネジメントをする上でよくぶち当たる悩みに対するアプローチが明確になり、非常に学びが多かったと感じています。
実際に研修で学んだ「ルール設定」「目標設定」「定例MTGの進め方」「日報・週報」「組織図と評価制度」を導入&定着化させただけで、第三期の結果としては昨対比2倍の成長を実現しています。（嘘のようでほんとの話。信じられないようですが、本当に識学を導入して弊社は大きく飛躍したと思っていますし、コンサルタントを務めていただいた識学社の三浦さんには感謝しかありません。）
ただ、今までは無法地帯で自由気ままに業務に邁進できていたTHE ベンチャー環境から、識学的な組織＝ルールや役割の明確化を進めていく＋モチベーションやエンゲージメント度外視で結果で評価する環境になっていくため、息苦しさを感じた数名の社員については退職という選択肢を取るケースも事実ありました。
なので、導入を意思決定される際には、導入前後の影響範囲を見極める必要は多少あるかと思いますので、ご注意ください。（そこら辺のことは、実際に↑のYouTubeでも述べておりますので、ぜひ合わせてご覧ください）
弊社代表が識学のファンになったのは過去の実体験から？！
弊社代表のトップダウンで推進されていますが、実は、弊社代表は前職では識学さんの考えとは真逆のマネジメントスタイルでした。
私は前職に13番目の社員として大学卒業後入社し、当時副社長をしていたのが、今の弊社代表だったという時系列になります。外国人を雇用している企業のご支援をする部署に配属になったのですが、当時弊社代表は別部門の責任者をしており、直接の上司部下ではないものの、斜め上の上司という位置関係。
前職では、全社・部門ごとの公式飲み会のみならず、非公式の社員同士での飲み会も盛んで、組織体制としても、社員のエンゲージメントを上げるため、社員のやる気をどう出させるかを大切にしている会社で、識学とはまさに真逆の会社だったと記憶しています。
だた、社員数が30名に差し掛かるタイミングで様々な問題が発生してきます。
良かれと思い、衝突を避けるための曖昧な社内コミュニケーションや各メンバーへの部分最適、中間管理職を無視した一個飛ばしなどが横行した結果、会社のあちこちで不満が噴出。社員同士での飲み会は、会社や上司の愚痴を吐き出す場と化し、その場ではスッキリするものの、翌日は何も変わっていない現実にストレスは増すばかり。急いでエンゲージメントサーベイを導入するも散々な結果な上、自由記述の匿名アンケートには、会社の制度や名指しの上司・経営陣批判が噴出するにまで荒ぶっていました。
結果として、当時在籍していた約半数の社員が退職するに至りました（私自身もそのうちの1人ですが、、、）。前の会社では、いくら飲み会を開いてガス抜きをしても、エンゲージメントやモチベーションを高める取り組みを大切にしても、社員の個別相談に乗った上で要望を叶えたとしても、結果として不満を抱えきれずに大量離職に繋がってしまう。。
こうした背景があり、あらゆる組織体制を調べる中で識学にハマっていき、冒頭の全社的な導入を進めていくことになります。
実は、識学さんとのセミナーは2回目
この識学の導入を自社で進める中で気がついたことが、「外国人材のマネジメントに識学理論が結構ハマるのでは？」ということです。
例えば、「ここ、汚いから、早めに綺麗にしておいて」という指示と「ここの使用済みの調理器具、11:30までに洗浄して収納場所に入れておいて」という指示、どちらの方が外国人社員に伝わりやすいでしょうか？
識学では、「完全結果」で指示を出すというのを徹底させられます。バックグラウンドの異なる外国人社員と上司の間では、綺麗の定義や時間感覚は特にズレやすく、上司側の完了イメージと異なってしまった際に叱責を加える等することで、上司側・部下側双方でストレスを抱えることになります（部下側としては、「一生懸命綺麗にしたのに、なぜ怒られるのか」、と思ってしまう）。こうした日々の小さなストレスが積み重なることで、ある日突然大きなトラブルにつながってしまうなんてこと、外国人雇用の現場では結構多いのではないでしょうか？
完全結果以外にも、識学的な評価制度の考え方や目標設定、報告体制など、外国人比率80%越えの自社で試してみた上で、他の会社さんでもかなり参考になるはずだと感じています。少しでも多くの会社様に知ってもらいたいという願いのもと、実は、2024年5月23日に識学さんと共催で、すでに第1回目のセミナーを実施しておりました。
当日は、約30社近くの会社様にご参加いただき、想定した通り、受講後アンケートではかなりのご好評をいただくことができました。こうして今回2度目のコラボセミナーへとつながっていきます。
第2回目となる今回は、入り口の採用面において、どのように日本語力の高い外国人を雇用するのかという戦略面から、入社後の効果的な組織評価システムの作り方などをテーマにしていますので、気になる方はぜひ参加↓してみてください。
最後に
識学さんや識学導入の背景など、告知以外の部分が大半を占めてしまいました。。。
各種メディアでは、「飲み会をせずに部下との距離を取れ」なんていう過激なワードで識学理論が紹介されがちのため、ジンザイベースもかなりドライな環境なのかなと思っていませんか？
確かに、以前と比べると全社的な飲み会やイベントは減少傾向ですし、社員数も30名を超え、ほぼ毎月新入社員が入社するくらいの状況のため、急ピッチで組織体制を変容させているのも事実です（いわゆる30人の壁を越えるためにも、識学さんをベンチマークさせてもらっています）。
とはいいつつも、こっそりと飲み会開いちゃってたりします笑。（弊社を担当いただいた、識学社の三浦さんに見つかったら怒られちゃいそうですが、、）
適度に息抜きしつつ、仕事においては、業界トップを目指す上でかなり高い目標を掲げ、達成に向けて全社員一丸となって取り組んでいるので、ヒリヒリする場面もある。そんなベンチャー感満載の弊社にご興味いただける方いらっしゃいましたら、ぜひご応募ください！！
毎度毎度恐縮ですが、ジンザイベースでは、絶賛採用募集中ですので、特にインサイドセールスとフィールドセールスに興味ある方、ご応募お待ちしております！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？