【採用支援図鑑】新型コロナで内定辞退増加！？21卒・22卒の母集団形成について
こんにちは。株式会社ログシー 採用支援事業部 さおりんです( *´艸｀)
新型コロナの影響で21卒の新卒採用の予定が大きく変わり、ストップしている企業、WEB説明会を行っている企業と対応が分かれています。
21卒の対応もしつつ、22卒の採用に向けて動きはじめました。インターン、ナビサイト掲載への準備、など採用担当者は忙しい日々を送っています。
採用予定数をクリアするためには、たくさんの応募学生を集めないといけない…この母集団形成に、莫大な手間や時間がかかります。
今回は、新卒採用の母集団形成についてお話します。
▼コロナの影響で21卒の内定辞退多発の可能性も…
にわかに信じがたい話ですが、新型コロナの影響で内定辞退が多発すると予想されています。
WEBで説明会や面接を行えることで、学生も移動時間が減ります。そのためスケジュールが合わない等でドロップアウトする学生が減ります。移動が要らないため選考を受けられる企業数が増えます。例年よりさらに大手企業や志望度の高い企業の内定が出るタイミングでの内定辞退が予想されています。
また当社でも「社風、雰囲気重視の学生にとってWEB面接だけではどうしても入社への動機形成と意思決定が弱い」との相談も受けています。
実際に足を運んで、オフィスの様子や働いている社員を自分の目で確認したい、長く働く会社だから不安を解消しておきたい気持ちは理解できます。（中途でも選考段階でオフィス見学を実施する企業が増えている点にも共通しています）
現状を鑑みて、内定辞退されて採用予定数に満たなくても21卒の採用は終了、となれば採用担当者としては少しありがたい話かもしれません。
しかし、秋採用に向けて追加の21卒募集を行うことになった場合はいかがでしょうか？
▼「自社のターゲットに合う学生だけ」母集団形成におすすめ！非公開職種など限定募集も可能！
インターンなど22卒の採用に力を注ぎたい頃に、21卒のリカバリーもしないとけいない、頭を抱えてしまいます。
「自社のターゲットに合った学生だけ応募してきてほしい」
新卒担当者であれば、一度は思ったことがあるのではないでしょうか。
質と量を担保する母集団形成、実は可能な事をご存知ですか？
ダイレクトリクルーティング（逆求人サイト）
従来のようにエントリーを待つ、といった「待ちの採用」だけでは、
満足のいく採用活動が難しい中、
企業側が自ら学生データベースにアクセスし、
ターゲットになり得る学生を直接スカウトする、
「攻めの採用手法」として注目が集まっています。
ダイレクトリクルーティングは、このような採用が実現できます。
●ベンチマーク大学にピンポイントで訴求したい
●特定の経験やスキルを持った学生にアプローチしたい
●短期間で採用したい
●地方採用も強化したい
●幹部候補となりうる学生を採用したい
●ナビサイトで非公開の職種を募集したい
●高い広告費を払ったナビサイトから学生の反応がなく何とかしたい
ダイレクトリクルーティングの代表として、逆求人サイトと呼ばれるサイトがあります。通常のナビサイトとは異なり、学生側が情報を登録します。
プロフィールや自己PRや適性検査の内容など、登録されている内容はエントリーシートに類似しています。
そのため志望業界で検索する、大学や学部で検索する、学生の志向で検索する、など貴社の求める人物像に合わせた母集団形成が可能となっています。
登録されている学生は、サイトによっても異なります。代表的なサイトは以下の3つです。
【JOBRASS】
■登録学生は全国に分布
■オファー数：月1000通
■登録学生数：約20万人
【キミスカ】
■登録学生は関東に集中
■オファー数：月130通
■登録学生数：10万人以上
【OfferBox】
■登録学生は関東・関西に集中
■プロフィール入力率80％以上
■オファー数：月120通～設定可能
■登録学生数：15万8000人
登録学生数も、登録企業数も増加傾向にあります。上記の3サイトの登録学生数や企業数は年度により異なります。貴社の訴求ターゲットによって適したサイトが異なります。
近年では約23％の企業がダイレクトリクルーティングを利用しています。その企業のうち55％は上記のような逆求人サイトを利用しています。
▼手間も時間もかけない母集団形成
サイトに掲載してただ待っているよりも、ダイレクトリクルーティングの方が求める人物像に合致した母集団形成ができて魅力的な手法とお伝えしました。
しかし新卒採用担当にとって、手を動かす時間がない、その時間があったら説明会や面接の回数を増やしたい、他の業務に充てたい…
スカウトを打つのは魅力的だがその時間がない、それが本音ではないでしょうか。
手間も時間もかけない母集団形成として、ダイレクトリクルーティングのアウトソーシングがございます。
たとえば、採用担当者に代わってスカウト送信を行います。スカウトの文章作成もターゲットの抽出も行うため、担当者様はその手間が省けます。スカウト文面とターゲット層はスカウト前に事前に確認・共有を行うため、「どんな人に贈られるのか不安」「スカウト文が当社が思っていたのと違う」などの相違もありません。
▼アウトソーシングによるスカウトの効果
経験と独自のノウハウに基づいた当社のスカウト代行の効果は、担当者の業務時間の削減だけではありません。
スカウトを打っても反応が無ければ母集団形成はできません。
当社でのある一例をご紹介します。
同一の某逆求人サイトでスカウトを行った結果、A社実績は応諾率10％、当社ログシーでの応諾率は30％でした。
スカウトの文面によって学生の反応が変わってきます。ただ送れば良いのではなく、学生が「この会社を受けてみたい」と思ってもらえるよう、貴社への関心を想起させる内容であることが重要です。
●急にあと数十名採用しなければならない、短期間で採用したい
●年間を通して採用コストがかかっている
●男女の比率を均等にしたい、ある学歴層を狙いたい
●地方採用も狙っていきたい
●自社にマッチする活用方法がわからない
●何時に送ればいい？テキスト量の目安は？
●開封率や承諾率など、自社の運用評価が不明確
●運用に手間がかかる
など、新卒採用に関してのお悩みを解決いたします。
どのサイトが貴社に最適なのか、どのようなスカウト文面でアプローチするのが1番効果的か、サイト選びからスカウト代行までトータルでコンサルティングいたします。
21卒・22卒の新卒採用でお困りの事がございましたら、お気軽にお問合せください。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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