【人手不足対策】心理的安全性が低い職場3つのポイントと改善策
１．人手不足と心理的安全性
人手不足に苦しんでいる職場のリーダーは、心理的安全性を高める取り組みが状況改善に繋がるかもしれません。その理由は以下のとおりです。
人は危険な職場よりも安全な職場を望むため、既存の人材がより高い心理的安全性を求めて退職した可能性があるため。
心理的安全性が高い職場であることを求人広告などで訴求すれば、危険な職場で働いている人材を自社に呼び込むことが可能であるため。
心理的安全性とは、自分の意見やアイデアを自由に発言でき、失敗を恐れずに挑戦できる環境で得られる安心感を指し、チームの成果に重要な影響を及ぼすことがグーグルの調査でわかっています。当記事では、人手不足に苦しむ心理的安全性の低い職場に共通する3つのポイントを述べ、心理的安全性の醸成方法のヒントを提供します。
２．私が、心理的安全性の低い職場のポイントを述べる理由
私は、ガソリンスタンドを運営する企業に21年間勤務し、13年間は店長を務めました。店長としてキャリアが浅かった頃は、部下を怒鳴り散らすという心理的安全性の低い職場を作ってしまい、年間70人以上の退職者を出し、深刻な人手不足に陥りました。
そんな中、店長を務めながら中小企業診断士の受験勉強を始めた私は、コーチングという概念を知ります。そして、コーチングのスキルを職場で活用するようになると、心理的安全性は高まり、退職者がほとんど出なくなりました。
その後、私は中小企業診断士の資格を取得し、現在は経営コンサルタントとして活動するようになりました。その活動の中で、多くの中小企業と接していると、人手不足に苦しむ企業は心理的安全性が低い傾向があることに気付きました。
この記事では、店長や経営コンサルとしての私の経験に基づいて、人手不足に苦しむ心理的安全性の低い職場のポイントを述べていきます。
３．人手不足に苦しむ心理的安全性の低い職場のポイント
ポイントその1：部下を支援しない
人手不足に苦しむ心理的安全性の低い職場のポイントとして、リーダーが部下を支援しようという姿勢が見られないことが挙げられます。リーダーとして成果を上げることにフォーカスし、部下の成長に目が向いていないということです。
複数の店舗を展開する某企業は、定期的に店長会議を実施していました。ですが、その会議は経営者の独演会であり、現場の意見を聞き、経営陣が支援するというものではありませんでした。このことにより、この企業に在籍し続けても自身の成長が見込めないと考え、多くの店長が退職していきました。
ポイントその2：「なぜ？」を多用する
心理的安全性の低い職場では、リーダーが部下に「なぜ？」という質問を投げかけがちです。
When（いつ）、Where（どこで）、Who（誰が）、Why（なぜ）、What（何を）、How（どのように）、How many（どのくらい）、How much（いくら）の5W3Hのいずれかを答えさせる質問をオープンクエスチョンと言います。
この質問は相手に深く考えさせるために有効ではありますが、「なぜ？」を多用すると、批判や攻撃といったニュアンスを与え、心理的安全性が低下しがちです。
前述の企業では、経営者が店長に「なぜ」という質問を投げかけ、経営者の期待する答えが返ってこないと責め立てるという「つるし上げ」を会議で実施しており、やはり多くの店長が退職していきました。
ポイントその3：失敗を許さない
心理的安全性の低い職場では、失敗に対する厳しい姿勢が常態化しています。リーダーが部下の失敗を許さず、失敗した際には厳しく責める風潮があるため、部下は新しいことに挑戦することを恐れるようになります。
また、このような職場では、ミスを報告することがタブー視され、隠蔽や責任転嫁が横行しやすくなります。結果として、職場の信頼関係が崩れ、チーム全体の生産性が低下するリスクが高まります。
前述の企業でも、失敗を許さない風潮が根強く、会議では常に「目標未達」や「ミス」をした店長が取り上げられ、厳しく叱責されていました。これにより、店長たちは自分が失敗したときの恐怖から、積極的な行動や創意工夫を避けるようになり、次第に士気が低下し、最終的には会社から離れていきました。
４．心理的安全性の低い職場の改善策
人手不足に苦しむ心理的安全性の低い職場は、部下の意見を無視し、批判的な質問を多用し、失敗を許さない環境を作りがちです。これらの特徴は、モチベーションを低下させ、結果として高い離職率や人手不足を招く原因となります。
改善策としては、以下のポイントが重要です。
部下の支援を積極的に行う
リーダーは部下の成長を促進するためのサポートを惜しまないことが大切です。部下の話を傾聴し、定期的なフィードバックや成長機会の提供を通じて、部下が自身のキャリアに対してポジティブな展望を持てるようにしましょう。質問の仕方に配慮する
「なぜ？」という質問を使う際は、批判や攻撃の意図を避け、建設的な対話を心掛けることが重要です。部下が自由に意見を述べられる環境を整え、問題解決に向けた共同作業を促進しましょう。失敗を受け入れる文化を作る
失敗を恐れず挑戦できる環境を整えることが、心理的安全性の向上に繋がります。失敗から学ぶ姿勢を育て、成果よりもプロセスを重視することで、部下が安心して挑戦できる職場を実現しましょう。
心理的安全性を高めることで、従業員はより積極的に業務に取り組み、新しいアイデアや改善提案を行いやすくなります。これにより、企業全体の生産性や業務の質が向上し、人手不足の問題も改善される可能性が高まります。リーダーとして心理的安全性を意識した職場作りを行うことが、持続可能な企業成長への第一歩です。
なお、人手不足への対応についてご相談も受け付けています。以下のフォームからお気軽にお問い合わせください。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？