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中途採用施策について

こんにちは!
ライズ・コンサルティング・グループ広報担当です。

本日は当社の「中途採用施策」の活動についてご紹介したいと思います。中途採用については、当社のコンサルタント陣が人事部と連携し、社員数増加に向けた様々な施策を検討しつつ、日々PDCAを回しながら、目標達成に向け活動しています。

<FY2020中途採用目標>
1年後の2021年4月1日時点で、社員数125名を目標としています。今年度は4月1日時点で、90名体制でスタートしましたので、単純計算で35名の増員が必要となりますが、この中には来年度に入社してくる新卒採用10名も含まれているため、中途採用施策としては25名の採用をターゲットとしています。

<基本戦略>
以下の3点を意識し、最大・高速で目標達成することを目指しています。

 量(Volume):ターゲット層へのリーチと初回接点獲得を最大限に高める
 質(Quality):選考では、カルチャーフィットとスキルを正しく見極める
 時間(Time/Speed):適切なタイミングでアプローチし、迅速に見極め、囲い込む

言われてみれば当たり前のことなのですが、当社のような100名規模の会社でこうしたプロセスをきちんと回すのはなかなか難しいのではないかと思います。

<具体的プロセス>
では、この基本戦略を達成するために、通常どのようなプロセスを踏まえ、活動しているかをご紹介したいと思います。まず、当社では中途採用に関し、3つのチャネルをフル活用し、優秀な候補者のリクルーティングをしています。

 ダイレクトリクルーティング:
リンクトインやビズリーチのような媒体を活用し、役員と人事担当が密に情報連携しながら、当社の求める採用基準に合致する方を探し、日々スカウティングをしています。
 
人材会社:
コンサルティング業界に強みを持つ人材会社16社と契約し、優秀な候補者のご紹介をいただいております。
 
社員紹介:
現役社員に対し、前職やプライベートの繋がり、ビジネスSNS等のネットワークを活用し、社員紹介することを推奨しています。尚、社員紹介により入社された方がいた場合、インセンティブを付与していますが、恐らく業界平均の5-10倍以上の破格のインセンティブなのではと思っています。

その上で、上記チャネルを最大限生かすために、冒頭でご説明した今年度25名増員に向けた各プロセスの設計と改善を実施しています。具体的には、内定承諾率から逆算した各プロセスに対し、Key Question(論点)とKPIを設定し、どうすれば量・質・時間が改善できるのか、そのためには毎月どれくらいのスカウト、人材紹介、社員紹介が必要か、申し送り・日程調整はどの頻度で回すべきかを細かく算出し、週次のチームミーティングで状況とボトルネックを確認しながら、高速にPDCAを回す活動を行っています。

<それ以外の活動>
上記以外にも様々な活動を通して、優秀な候補者の方々を採用するための、基本戦略を具体化し、実行しています。

 新たなチャネルの発掘:
直近では新たにLiigaを契約し、スカウティングだけでなく、対外的な情報発信や中途採用セミナーも積極的に進めていこうと考えています。
 
面談・面接基準の統一:
カルチャーフィットって具体的にどういう視点?ケース面接を通じて、地頭・思考スキルを確認する際の着眼点は?といった、これまであまり言語化されておらず、各面接官によって属人化されていた評価軸を関係社員ですり合わせし、体系化しました。

<最後に>
当社の良さの1つとして、こうした会社の重要施策にも社員自らが積極的に関与できる機会があり、また参画した社員も日々のコンサルタントとしての視点をフル活用し、お互いに会社を成長させていくために、活動できる点があります。次回は、実際の中途採用選考にて、どういった選考プロセスを経てオファーまで繋がるのか、コンサルティングファームの選考にて重要な位置づけを占める「ケース面接」の中身もご紹介させていただきたいと思います。

引き続きたくさんの方々に当社に興味を持っていただき、当社の経営理念である「Produce Next(日本の再生のために次の未来を創造する)」を実現するために、多くの方々のご応募をお待ちしております。

ご興味を持っていただいた方、より詳しい話をお聞きになりたい方には、まずは一度カジュアルにお話させて頂ければと思っておりますので、ご希望の方は以下の当社コーポレートサイトのRecruitmentページよりコンタクト頂ければと思います。

※この記事は2020/6/2にFacebookに投稿されたものです。

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