OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法

はじめに

このnoteでは「OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法」という本の重要なポイントをピックアップしてまとめています。

章ごとに重要なポイントを記載しているので、より詳細に知りたい方はぜひ末尾のリンクから手にとって読んでみてください。

OKRとは

■ＯはObjective（目標）、ＫＲはKeyResults（主な結果）の略

■Google、Linkedinなどで使用されている手法

■参考になるWebサイト

OKRとは？ 【Googleが使う目標管理ツール】KPI・MBOとの違い

業績評価制度「OKR」とは？MBOやKPIとの違いもわかりやすく解説業績評価制度「OKR」とは？MBOやKPIとの違いもわかりやすく解説

重要なポイント

✔️ゴールの力を最大限に引き出すために「パフォーマンスを評価する仕組み」から「人を鼓舞し、能力を高める仕組み」に切り替えること

✔️Objectiveは1つ、Key Resultsは3つにすること

✔️毎週のミーティングでは全社のOKRで始め、次にグループのOKRを取り上げること

✔️金曜日はお祝いの日、1週間の成果をチーム内で発表すること

第1部　イントロダクション

■アイデアを適切な形、つまり消費者が価値を認め、使い方を理解し、胸を躍らせて金を払うような形にすることは難しい

■仕事にふさわしい人を採用し、採用された人が1人残らず正しい目標に集中するように仕向けることは難しい

■著者が用いるシステムで重要な点

・人を鼓舞し、効果を測定できるようなゴールを設定すること

・やることがほかにどれだけあっても、自分とチームが常に望ましい最終形態に向けて進むようにすること

・チームのメンバーが目標を忘れず、かつ各メンバーが責任を自覚できるような習慣をつくり出すこと

■数字にこだわらない人を鼓舞して動かすのがObjective（目標）

■数字にこだわる人に対してOの現実味を示してくれるのがKeyResults（主な結果）

■「緊急ではないが重要なタスク」に時間を割くべきというアイゼンハワーのマトリクスという考え方

アイゼンハワー元大統領から学ぶ、時間・感情・仕事の管理術

■緊急ではないが重要なタスクに期限を設定することで無理やり緊急にしてしまっても良い

■目標をやり遂げられるように見張ってくれる人を作る人が必要

■OKR実行の習慣をつける方法

・毎週、週の初めに優先事項を設定して公表する

・毎週、週の終わりにその週に達成したことを讃えて1週間を締めくくる

第1部　実行家の物語

■経営パートナー選びは重要

■OKRはすぐにはうまくいかない

■創業期は特にチームに悪い雰囲気をもたらす人は解雇しなければならない

■創業者が経験豊富な取締役にすげ替えらることもある

■人との出会いが重要

■OKRシート例

第2部　OKRのフレームワーク

■なぜOKRをやり遂げることができないのか

・ゴールに優先順位を付けていない

・熱意を持って繰り返しゴールを伝えていない

・やり遂げるためのプランがない

・重要事項のための時間を空けていない

・繰り返さずにやめてしまう

■OKRの導入前にミッションを確認する

■ミッションは以下の公式を元に作っていくと良い

私たちは、［価値提案］によって、［市場］における［問題点を取り除きます／生活を向上させます］

■ミッションは会社がレールから外れるの防いでくれる

■Objectiveは下記条件を満たす一つの文とすること

・訂正的で人を鼓舞する内容にする

・1ヶ月や四半期など時間的縛りを設ける

・各チームが独立して実行できるようにする

■Key Resultsは定量的な3つの結果を設定する

■Key Resultsはストレッチゴールを設定し、達成の自身度は50%ぐらいにしなければならない

■部門のOKRは細かく検討する必要がある

・何が重要なのか

・どうやって測定するか

・ビジネス・ゴールとは別の独自の基準で動くのに慣れている部門にとって、どういう意味を持つか

■個人ＯＫＲは、仕事のスキルを上げるとともに、よりよいプロダクトを生み出す助けにもなるツールである

■設定を誤ったことに気づいてもOKRを四半期の途中で変えてはいけない

■企業におけるＯＫＲの連鎖の鍵は、職域を超えたプロダクト・チームを頂点とし、そこから部門や事業単位のレベルに下ろしていくこと

■毎週月曜日のミーティングでは4つの四角形からなる形式で行うのがオススメ

・今週の優先事項：目標に向けてやるべき特に重要な仕事を３～４つ挙げよう。この優先順位によってＯＫＲが達成できるか話し合おう。

・今後４週間：チームに知らせるべき今後の予定。メンバーがそれらの予定に貢献したり、準備ができたりする。

・ＯＫＲ自信度状況：自信度10分の５を設定したとして、それが上がったか下がったか。またその理由について話し合おう。

・健康・健全性指標：すばらしい結果を目指して歩む一方で守りたいことを２つ選ぼう。失ってはいけないものはなんだろうか。顧客との関係？コードの安定性？チームの健康・健全性？悪化してきたときに把握して、話し合おう。

■上記の表は会話のためのツールなので、以下のようなことを話し合うために使おう

・この優先順位はＯＫＲの達成につながるか。

・ＯＫＲ達成の自信度が下がっているのはなぜだろうか。手伝える人はいないだろうか。

・新しい大きなことに取り組む準備はできているか。マーケティング部門は製品部門の計画を把握しているか。

・従業員を追い込んでいないか。あるいは、コードで手抜きが蔓延していないか。

■金曜日に行われるウィン・セッションでは見せられるアウトプットを全て見せよう

■ウィン・セッションのメリット

・メンバー自身が、特別な勝者のチームに属しているような気分になれる

・共有できるものをつくることが、チームにとっての楽しみになる

・会社が各部門の仕事に感謝し、社員が日々何をしているのかを理解するようになる

■OKR設定ミーティングを開催するにあたってのコツ

・小規模（できれば10人以下）にする

・CEOなどのリーダーが主催し、上級経営幹部など責任者を入れる

・電話とコンピューターは遮断する

■OKRのスケジュール

①すべての従業員に、会社が次の四半期に追求すべきだと思う目標を提出してもらう

②経営幹部チームは半日のセッションで、提案された各種の目標について話し合い、目標をひとつ選定する

③経営幹部の持ち帰り作業：四半期のＯＫＲを直属の部下に説明し、部門ＯＫＲを設定してもらう

④CEOの承認：完全に的外れな部門長がいた場合にはフォローアップの話し合をする

⑤部門長は会社と部門のＯＫＲを下位のチームに渡し、それらのチームもそれぞれＯＫＲを設定する

⑥（必要に応じて）個人OKRを導入している会社では、この段階で設定する。個人OKRは最終的にマネージャーが承認すること

⑦全員参加の会議で、CEOがその四半期OKRを設定した理由を説明し、直属の部下が設定した例をいくつか挙げる。サライに、前四半期のOKRにも触れ、主な達成項目を取り上げる。

■OKR失敗のリスクを減らす方法

・最初は前者のOKRを一つだけ決める

・前者でOKRを導入する前に、一つのチームで導入してみる

・OKRのアプローチを従業員に伝えるために、OKRをプロジェクト単位で適用するところから始める

■カンバン方式にOKRを組み込んだ例

■状況報告の例

■よくあるOKRの失敗例

・四半期ごとのゴールが多すぎる

・週ごと、あるいは月ごとにOKRを設定してしまう

・目標に数字を入れてしまう

・自身度レベルの設定を忘れてしまう

・自身度レベルの変化の追跡を忘れてしまう

・月曜日に4つの四角形を状況報告に使ってしまう

・金曜日に厳しい話をしてしまう

■ゴールがビジネスのパフォーマンスを左右するのではなく、逆にパフォーマンス評価がゴールを左右するようになると、年間レビューのためにゴールが作られるようになる

■ゴールの力を最大限に引き出すためには「パフォーマンスを評価する仕組み」から「人を鼓舞し、能力を高める仕組み」に切り替える必要がある

■ゴールを日々の業務の身近な存在にする

■ゴールがトップダウンとボトムアップの両方向に流れるようにする

■OKR活用のヒント

・複数の事業分野がない限り、全社のOKRは一つだけにする

・OKRには3ヶ月の期間を設ける

・目標に指標を入れないようにする

・毎週のミーティングは全社のOKRで始め、次にグループOKRを取り上げる

・全社のOKRを設定し、次にグループ別や役割別のOKR、最後に個人のOKRを決める

・月曜日のOKRミーティングでは自身度の変化、健康・健全性・優先順位について必ず話す

・従業員に会社のOKRを提案してもらう

・OKRは誰でも見られるようにする

・金曜日のミーティングは活発な雰囲気を保つ

さいごに

このnoteを読んで「OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法」を読んでみたいと思った方はぜひこちらから手にとって読んでみてください。

OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法