カルチャーの「浸透」施策を1ヶ月集中して実施した結果をお伝えします！
ここ最近アウトプットが多い「カルチャー」についてですが、ポテンシャライト社内でカルチャー浸透プロジェクトが立ち上がり、動いております。
まず前提として、「なぜカルチャーが必要なのか」「カルチャーの構築はどのような手順で進めたのか」などは下記2つのブログをご参照いただければと思います。
本ブログのテーマであるカルチャーの「浸透」について。せっかくカルチャーの文言化をしたのに、「浸透」しなければ意味がありません。ポテンシャライトの場合は、ほぼ社員全員が納得感を持ってカルチャー構築をしたので、自然と浸透していく可能性もありますが、意識的に浸透しなければおそらく風化してしまう可能性が高いです。
そこで、本ブログではポテンシャライトがどのようなカルチャー「浸透」施策を実施しているのかを記載したいと思います。
1. スローガンの立ち上げ
ポテンシャライトでは、日々の業務とは別に会社全体として取り込む「スローガン」と言う取り組みをしています。スローガンは、各部署と言うよりは会社横断で比較的「定性的」な言葉を掲げ、その取り組みを「定量的」に追いかけていこうと言う取り組みです。
具体的には、
これらが過去に取り組んだスローガンです。
各スローガンの説明は割愛しますが、このように本業務とは別としてスローガンを立ち上げ、社内横断でその行動を意識し動きます。
※スローガンについては下記をご覧ください。
そしてポテンシャライトの6月のスローガンは、
こちらになります。
文字通りではありますが説明すると、
こんなイメージです。
ポテンシャライトが毎月「スローガン」と言う取り組みをしていたがゆえに、スムーズにカルチャーの浸透施策を立てることができましたが、まず会社として「カルチャーを浸透(理解)」させていく仕組設計が必要かなと思います。
2. カルチャー浸透チームの立ち上げ
前述した「スローガン」を推進していくためのチームを立ち上げました。
毎月スローガンを運用していくための責任者を設定するのですが、今回は比較的重要であり、かつ重いプロジェクトでしたので「チーム」を立ち上げました。
そのチームは下記4名を選出しています。
いずれもここ半年以内に入社したメンバーで、彼らのトレーニング目的もありますが、カルチャーを「理解」していかなければならないメンバーを中心に選定をしています。
山根から彼らにチームを立ち上げるよう伝え、チームが発足しました。
3. キックオフミーティングで役割の確認
4名+山根の5名で、キックオフミーティングを実施しました。各々、何に取り組めば良いかと言うディスカッションをしたのですが、議論が大きく2つに分かれました。
それは、
カルチャーの「理解」をそもそもしなければならないのではないか
カルチャーの「浸透」は理解をした後なのではないか
素晴らしい意見でした。
4名の中でも最も入社年次が若い新井さんは、5月下旬の入社になりますので、「ポテンシャライトのカルチャー」と聞いてもまだピンときていない時期です。そのため、新井さんがカルチャーを正確に「理解」できれば「浸透」施策に移れるタイミングも早いのではないか、そう考えました。
では、「理解」と「浸透」に分けて話を進めていきます。
4. カルチャー浸透のゴール
どのような状態がカルチャー浸透のゴールと言えるのかを4名でディスカッションしました。
これは比較的スムーズに議論が進んだのですが、
「社内の会話で自然とカルチャー名が出るような状態」
としました。
例えば、
「先が予想できない中で議論をしても仕方ないから”deploy driven”で進めようか」
「●●さん、今月はいつも以上に”challenge yourself”だったね」
「このカレー屋さん”aim 120”っすね」
などのイメージです。
自然とカルチャーを口に出してもらい、メンバー同士が「自然」と無意識的に言葉を発してもらっている状態をゴールにしたいと考えました。つまり、この状態にどれだけ近づけることができるのか、を考えていきました。
5. カルチャーの「理解」について
まず前提としてポテンシャライトのカルチャーは下記10個になります。
この10個は社員全員でディスカッションした上で決めたものになりますので、比較的なじみがある項目になりますが、やはり項目を正確に「覚える」のは大変ですし、そして正確に「理解」するにはさらに大変です。
どのようにしたら「理解」をすることができるのかを考え施策を打ち出しました。
5-1. カルチャーのテスト
まずは「覚える」ための施策としてカルチャーに関するテストを実施することにしました。ただテストを行うと言うよりはいろいろな角度で毎週テストを実施することにしました。
例えば第一回のテストは下記です。
第一回はカルチャーの「項目」の理解に加え、そもそもMission/Vision/Value/Cultureがどのような意味合いなのかを正確に理解してもらう必要があるかと思い、このような問いを入れています。
そして最後にややユーモアを入れたような質問で締めています。
5-2. カルチャーをグラフィックに落とす
テストを実施したとしても、覚えていただくというゴールは達成できないと思い、日々の生活に自然とカルチャーが目に入るような環境が必要だと考えました。
そこで社内とありとあらゆる場所にカルチャーが目につくように3つのグラフィックを作成しました。
1枚目/2枚目はディスクリプション(各カルチャーの説明文)を記載したもので、3枚目はカルチャー名のみの記載になっています。
使い方としては、前者はトイレ/遮音ブース/給湯室など、メンバーがふと訪れる場所に貼り出しており、後者(3枚目)はメンバーの机の上に設置をしています。とにかく社員の目に入るような設計にしており、且つ少しグラフィカル(おしゃれ)にしているため、目の前にあっても不快な想いはしないのでは？と思って設計しています。
👆 ポスターを社内に貼り出したり、
👆 カードを社内の至るところに配置したりしました。
5-3. Slackスタンプの作成
気軽にカルチャーに触れてほしいと言う思いの下から、Slackのスタンプをすべてのカルチャー分作成しました。Slackにて共有される様々な事項においてカルチャーに当てはまった事例があった場合、当てはまる空ちゃんのスタンプを押す、と言うアクションをしておりました。
☝️ これは4月入社の福島さんがカルチャーのスタンプを作ってくれた際の様子です。
6. カルチャーの「浸透」について
カルチャーを「理解」してもらったあとは「浸透」させるために何をすれば良いかを考えました。
理解と浸透は大きな違いがあり、3の項目で記載をしたゴールに辿り着くためにはこの「浸透」施策が非常に重要になります。
下記を具体的に動きました。
6-1. 称賛の必須項目にカルチャー名を設定
ポテンシャライトはHiManagerという称賛ツールを用いてるのですが(Uniposの競合ツール)、称賛をする際に「＃」で項目を設定することができます。その「 #」を10個のカルチャー＋1つの新バリュー を設定しました。
※本ブログでは詳しい説明は割愛するのですが、この度ポテンシャライトはバリュー を1つ刷新しており、その1つが「aim 120」というバリュー です。そのため、上記「1つの新バリュー 」という表現をしました。
こんなイメージです。
自然とカルチャーに目を触れていただくような機会を創出しました。
6-2. 称賛を積極的に促す
前項でカルチャーを用いた称賛を促したとしても、実際に実行していただかなければ意味がありません。
そのため、より気軽に、且つ称賛の回数が増やすために何に取り組めば良いのかを考えました。すると下記2つの案が出てきました。
5-2-1. 「称賛」というより「カルチャーに沿ったアクション」をHiManagerに投稿してもらう
5-2-2. 称賛を「した」側の回数を記録し、週次のウィンセッションで共有
前者は年次が若いメンバーから出た意見でした。若いメンバーだと古いメンバーに対して「称賛」を送ることはおこがましいようでした。称賛を送るとなると1日10回以上、「あ、この人すごいな」と感じることもあるようで、キリが無い。つまり、称賛を送るハードルが高いようでした。そのため「称賛」という言葉をあえて使わず「カルチャーに沿ったアクションがあったら共有してください、なぜならば現フェーズはどのようなアクションがカルチャーに沿っているのかを”理解” ”浸透”させたいからですよ」というメッセージを社内に出しました。
後者は「共有」をすることによる促しです。ポテンシャライトはOKRを導入しており、毎週金曜日の17:00〜、ウィンセッションという週次の締め会のようなものを実施しているのですが、その時間を5分程度いただき、週次の「カルチャー振り返り」を実施しました。例えば内容は下記です。
下から2枚目のスライドに、称賛を「した」側の回数をアウトプットしています。
本来、称賛は「された」側にスポットを当てるかと思うのですが、今回のスローガンである「Say Culture」に沿って、「それカルチャーだね」というカルチャーを言った側、つまり称賛「した」側にスポットを当てようと考えたのです。
6-3. 朝礼(毎日)でカルチャーに沿ったアクションの発表
ポテンシャライトは毎日朝礼を実施していますが、朝礼時にカルチャーに沿ったアクションを発表していただいています。カルチャー発表時より以前は「バリュー」に沿ったアクションの発表だったのですが、2021年6月はカルチャーに限定していただいています。
現状メンバーの人数が20名弱ですので1ヶ月に1度のタイミングで、自分の発表があるイメージですね。発表時には僕(代表)からフィードバックの時間も設けており、どのようにカルチャーに沿っていたのかを理解してもらい、そして浸透してもらいたいと考えています。
朝礼発表時は下記をzoomで画面共有し、該当カルチャー項目のページを映し、全員の目に入るような工夫をしています。
6-4. カルチャー称賛ゲーム
メンバーの提案もあり少し「ゲーミフィケーション」要素を入れたい、と言う背景から「カルチャー称賛ゲーム」を実施しました。
ゲーム内容としては、全メンバーにカルチャーを「3つ」設定し、その設定されたカルチャーはメンバーには伝えない。そして1週間の間に設定された3つのカルチャーを「称賛された」場合に表彰しよう、と言う取り組みです。
☝️ 結果的に表彰を受けたメンバーはこの4名でした。つまりこの4名は、1週間の間に設定されたカルチャーにおける称賛をされているのですが、これは偶発的に受けたのではなく、称賛をされた回数が必然的に多かったメンバーが表彰を受けている形です。
7. カルチャー浸透施策の結果
これまで記載をしたカルチャーの「理解」「浸透」の様々な施策を打った結果、どのような変化があったのかを記載します。
まず称賛の個数としては、
☝️ 1週間で称賛の個数は77個となりました。この個数は前月対比で3.85倍となっていたため、すごく良い結果となったのではないかなと思っています。
カルチャーの理解/浸透が称賛の個数とイコールでは無いですが、今回のプロジェクトで一定出したかった成果は出せたかと思っています。
ちなみに、カルチャー浸透のプロジェクトにおける振り返りは下記になります。
本プロジェクトのゴールとしては、自然とカルチャーのワードが会話に出てくる状態、と定義していたため、このゴールにおいても一定たどり着けたのではないかなと振り返って思います。仮に、カルチャーを文言化して、その後何も施策をうたなければおそらく風化していたでしょうし、集中的に動いた結果として、理解/浸透のスピード/質が上がったのではないかなと思っています。
8. カルチャー表彰
1ヵ月の本プロジェクトにおける表彰も実施しました。
☝️ 今回のスローガンにおいて最も成果が高かった方を表彰しよう、と言う取り組みで何名か選出することになりました。ただ、今回のスローガンが「Say Culture」ということで「Say」がキーワードになります。つまり、一般的に表彰を受けるのは称賛をたくさん「受けた」人であることが多いかと思うのですが、今回は「称賛をした(言った)」人を表彰すると言う取り組みです。
ただ、77個の称賛が生まれていたため、さすがに「称賛を受けた」人も同時に表彰しよう、と言うことで下記のように表彰対象を設定しました。
☝️ 合計3名の方を表彰することになり、6月末日の月次の締め会で表彰させていただきました。
最後に
皆さま、いかがでしたでしょうか？
ポテンシャライトはカルチャーについては強烈に意識しており、これからも風化しないように、いや、強く浸透していくような施策を打ち続けるつもりでおります。一般的に「カルチャー」を文言化している企業様の方が少ないかと思いますが、ポテンシャライトは文言化させ、浸透させるメリットをひしひしと感じております。コロナによってニューノーマルな働き方、組織が求められている中で、カルチャーは重要な要素であるかと思いますので、ご興味お持ちの方はお気軽にお声掛けいただければと思います。
☝️ちなみに、こちらは当社のカルチャーの資料になります。ご興味あればご覧ください。
※当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
最近リリースをしたポテンシャライトのノウハウを取り入れたATS Opela(オペラ)にご興味をお持ちの方はこちらよりご連絡ください 👇
今後も採用/人事系のアプトプットを続けていきます。
よろしければフォローもよろしくお願い致します(下記クリックいいただき、「フォロー」ボタンがあります)👇
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？