なぜポテンシャライトが「ブランド形成」にこだわるのか？
「ポテンシャライトの強みは”カルチャー” “ブランド”でありたい」
このメッセージを社員に伝えたのは2021年2月の第4期社員総会のことでした。
それから約4ヶ月が経過し、カルチャー/ブランド形成はある程度順調に推移しております。本ブログでは「ブランド形成」についての話をしたいと思いますが、カルチャーについては下記3つのブログをリリースしており、満足いくような設計/浸透がなされたかなと思います。
そして、このブログをご覧になっていただいている皆さまからすると「ブランド形成って何となくイメージ湧くけど、具体的には何？」と言う状態かと思いますので、まずは前段でご説明できればと思います。
※本日は「テキスト」が多めです。読むのにちょっと疲れるかもしれませんが、ご認識まで。
0. カルチャー、ブランド形成にこだわる理由
大前提としてここは抑えていただきたいのですが、カルチャー/ブランド形成に強くこだわりを持っている理由は、
「競合他社に真似できないことであること」
です。
ポテンシャライトは本ブログのようにノウハウはほぼ公開させていただいております。またウェビナーも頻繁に実施しており、ウェビナー内ではノウハウ公開のオンパレードです。
また、採用支援に入る前(取引前)の初回打ち合わせ時に、その場で課題点を聞き、採用戦略/戦術の提示をしたりなど、当社の持っているノウハウは積極的に第三者様に提供させていただいております。
なぜ、ここまでノウハウを外に出すかと言うと、これまで(2020年秋頃まで)は、
「ノウハウの最新トレンドは日々変化するものであり、今公開したとしても数カ月後には廃れている。そのため公開しても良い」
という思想を持っていました。この思想は今も持ち続けているのですが、それに加え、
「ノウハウは他社に真似されても良い。ただ、そのノウハウにたどり着いた軌跡、取り組み姿勢、アイディア創出、などは真似できないであろう」
と気づいたのが2020年の年末ごろでした。
ポテンシャライトは完全自己資金経営で、僕並びに取締役の小原、そしてメンバーが「これだ」と決めたアクションを誰にも邪魔されずに取り続けています。スピーディーに、かつ世の中に新しいトレンドを生み出すため、縦横無尽に何の障壁もなく動いています。誰にも邪魔されませんし、社員同士も足を引っ張りあったりしません。
その結果、独特な「カルチャー」が誕生/浸透しており、これはおそらくポテンシャライトが4年間で培ってきた軌跡が生んだ功績と言えます。そのためノウハウを真似されたとしても、新しいノウハウを創造/アウトプットする事は、他社様では難しいと感じています。
「カルチャー」についてはポテンシャライトの強烈な強みであり、且つ他社様が完全にはコピーできないと確信しています。そのためカルチャーに拘っているのです。
そして、本ブログの本題である「ブランド形成」。ポテンシャライトが大事にすべきなのはブランド形成だ。そう気づいたのは2021年の1月頃。1つの書籍を読んだことがキッカケでした。
これまでポテンシャライトが4年間取り組んできたことは「ポテンシャライトのブランド形成のため」と定義すると、ものすごく腑に落ちました。
※少し話は変わりますが、そしてこのブログを書いている途中に、ブログを2つに分けることにしました。
1つは「ポテンシャライトがなぜブランド形成が重要だと思ったのか、なぜそう気づいたのか」。
もう1つは「ブランド形成の仕方について」。どのようにブランドを見える化していくのかをポテンシャライト独自の視点でご紹介するブログ。
この2つの題材を1つのブログで書こうと思ったのですが、思いの外 前者が長文になってしまったこと、そして前者も伝えたいことが多かったことが理由です。
本ブログは前者についての内容になりますのでご覧ください(後者のブログは近日中にup予定です)。
1. ポテンシャライトが関わる全ての人たちとの「接し方」について
1-1. 恩を仇で返してはならない
結論としては、下記ブログに、お伝えしたいことが記載されています。
これは会社としての考え方というよりは僕個人的な人生において大事にしていることで、強烈に意識するようにしています。
人は人生においてたくさんの方から「恩」を受けるかと思います。年齢/年次が若ければ若いほど「受ける」側にいることが多いと思います。この「恩」を受けた場合、何かしらその形で「恩」を返すことが好ましいと考えています。
これまで説明した内容は「個人」に焦点を当てた話でしたが、これは「法人」においても同じことが言えます。
少し具体的な話をすると、ポテンシャライトは「採用」「転職」「人事組織」の領域におけるプロフェッショナルです。一般的な職域の方と比較するとこの3つの領域においては知識/スキルを持っていると自負しています。これらのスキルをいろいろな方々に提供すること、つまりこれを「恩」として定義したときに、ポテンシャライトはこれら躊躇なく提供するタイプの会社です。
1-2. 少し昔話を
僕はポテンシャライトを創業するまでに2社での就業経験があります。いずれも「営業」に強みがある会社で、たくさんの経験を積ませていただき、本当に感謝しています。
2008年から2017年に在籍していたため、当時と今では働く価値観、情報が流れるスピード感などが異なるかもしれませんが、当時はノウハウやスキルを自社以外の方に提供するなんて思ってもいなかったです。そして自社内で他メンバーに対してノウハウを公開することはあまりありませんでした。
なぜかと言うと、社内で1番を取りたい、という気持ちが強かったため、ノウハウを共有してしまうと真似されてしまい、自分以外のメンバーが活躍する、それが故に1番を取れなくなってしまう。と言うスパイラルがあったからです(営業の方は共感いただける方もいらっしゃるのではないでしょうか？)。
前職では取締役であったこともあり、ノウハウのシェアは社内メンバーに積極的に実施していました。ただ、やはり社外にノウハウを共有することはなく、というか公開することなんて考えもしなかったです。
2. なぜポテンシャライトはノウハウ/スキルを公開するようになったのか？
正直言うと、最初は偶発的に始まった施策でした。
ポテンシャライトが創業したのは2017年4月。小原と2人で開始しました。最初の3ヶ月はなりふり構わず目の前に舞い込んだ仕事をとにかく集中する。そして顧客の信頼を得て、四苦八苦しながらも前に進んでいく。そんな設立初期段階でした。
設立してから3ヶ月程度で、お客様からはノウハウを褒めていただけることが多く発生していました。つまり、ポテンシャライトが持っているノウハウが他社様にないものが多くあることに対して手応えを感じていました。
もしかしたら、これらのノウハウは貴重なものなのではないか、このノウハウを外部公開することによって皆さまに気づきを与えられるのではないか、そう考えるようになりました。
そして、2017年6月からポテンシャライトのブログをスタートしました。毎週火曜日/木曜日は山根。毎週水曜日は小原。つまり週3回、月に12回程度のブログを更新していました。このブログの反響は大きく、さらに手応え感じていました。
そして2018年5月に、はじめての自社セミナーを開催。渋谷のあるセミナールームを借りて、30名程度の方にお越しいただき実施。そのセミナーでノウハウを公開することで満足度は95%。さらにその翌月に3本のセミナーを実施。合計で100名以上の方にご足労いただき、すべてのセミナーにおいて満足度は90%を超え、手応えから確信に変わってきました。
ブログを書き始めて1ヵ月程度経過した頃から、採用支援依頼が舞い込むようになり、そしてセミナーを実施した方から問い合わせが3倍程度に増えました。
※補足するとポテンシャライトは当時エージェント事業ではなく採用支援事業。そのため成果報酬ではなく取引初期/月額でいただくビジネスモデル。つまり、エージェント事業と比較すると「取引開始」までのハードルは高めでした。その上で問い合わせが増えていたので、嬉しい事象でした。
ここで気づいたことは、社内に向けてノウハウ(恩)を提供していれば、自然にお客様が舞い込んできてくださること。前職/前々職でノウハウを公開してこなかったのは競合他社様にノウハウを転用されてしまうという理由でした。前述もしましたが、公開しようとも思いませんでした。
ただ、ここまで成果が顕著に出てくると、ノウハウを公開したほうが間違いなく良い、と考えるようになったのです。
3. その後あらゆる活動を重ねていく時期
前述した通り、ブログやセミナーの実施により、たくさんのノウハウを外部公開して参りました。2017年6月に開始したブログについても、現在でも継続することができており、序盤は山根/小原が中心に執筆していましたが、今ではたくさんのメンバーがブログを執筆するに至っています。
セミナー(ウェビナー)については、山根が実施することが多くありますが、今では若いメンバーもウェビナーに登壇することが増えてきており、ポテンシャライトのノウハウの浸透スピードがさらに上がっているような状態です。
そして、ブログやウェビナー以外にもっとやるべきことがあるのではないかと考えるようになりました。
ブログやウェビナーを実施しているのは、何を「目的」にしているのかと改めて考えるようになったのです。ブログやウェビナーはポテンシャライトにとっては空気を吸うような感覚で自然と実施ができています。生活の一部に組み込まれているような感覚です。
ただ、前述した通りこれらは何の目的でやっているのか。と自問自答してみるとおそらく答えとしては、
「ビジョン達成のため」
です。
ポテンシャライトのビジョンは「ベンチャー採用/転職のstandardをポテンシャライトに」というビジョンがあります。このビジョンを達成するために前述した施策を実施しています。
4. もう少し現実的な話をすると
前述したさまざまなアクションは「ビジョン達成」を目的としていると記載しましたが、やや現実的な話をすると、短期的なわかりやすい目的は「リード獲得」です。
おかげさまで、現在はたくさんのリード(お問い合わせ)を頂戴しており、毎月増え続けています。ブログやウェビナー、日々のお客様に対しての支援体験の向上、様々な要因が複合的に絡まって、リード数増加につながっているかと思います。
ただ「リード獲得」を最重要KPIに置いてるかというと、そうではありません。ブログもウェビナーも、その他諸々の活動も「リード(問い合わせ)が欲しい」と思って取り組んだことはほぼありません。
そこで「ポジティブなモヤモヤ」が発生しました。
一般的にはコンテンツメディア(ブログ)やウェビナー、イベントなどは「リード獲得」のために(目的)実施していることが多いかと思います。
ただポテンシャライトは「結果的に」リード獲得に繋がれば良い、という考えです。繋がらなくても良いとも思っています。少し言い方を変えると、これらの施策に下心はなく、純粋にお客様/それ以外の方々に採用/人事全般のノウハウを共有したいと考えているのです。
話を戻して先ほど申し上げた「ポジティブなモヤモヤ」とは、前述した様々な施策は何を目標に、何を念頭に実施しているのか。これを考えるようになったのです。
5. すべてはブランド形成のために、と気づいてきた時期
「ポテンシャライトが行っているアクションすべては、ブランド形成に繋がっている」
このように考え始めてから、すべての線が1本の先につながりました。
↑
先に結論を述べてしまったのですが、このように考えると、これまで実施したすべての施策が1本の先につながっており、そして単発ではなく蓄積されるものとして認識することができました。これまで約4年間、個人的には必死になっていろいろなことに取り組んできました。そしてこのブログの上のほうにも記載しましたが、「恩を仇で返さない」ことを念頭にさまざまな施策を重ねました。
細かい話をすると下記のように考えています。
ブログ
⇒皆さんへの採用/人事全般ノウハウの共有
⇒参考になる情報提供ができている(と信じたい)
⇒これはブランド形成
ウェビナー
⇒皆さんへの採用/人事全般ノウハウの共有
⇒参考になる情報提供ができている(と信じたい)
⇒これはブランド形成
無料での採用/人事全般の相談機会
⇒企業様に合わせた採用/人事全般の課題解決
⇒これはブランド形成
カジュアル面談
⇒仮に転職活動中でなく転職意欲が低かったとしても最大限対応する
⇒これはブランド形成
このようにさまざまな施策に短期的なCPAを求めずに、長期的なブランド形成のために、という視点で考えると話が繋がります。
「いやいや、それだと目先の売上に繋がらないのではないか？」
その通りです。ただ、目先の売上を追い「続けて」いると、永続的に目先のことしか考られなくなります。
A. 毎月月初に思いっきりボールを投げて(目標設定)
B. 全力疾走でボールの落下地点まで走っていき(目標達成のためのアクション)
C. 無事にキャッチする(目標達成)
これを繰り返すことはすごく大事なのですが、このサイクルだけに注力すると「B」のフェーズで本質的に顧客のためにならないことを やらなければならなくなることもあります。また短期的な目標達成が必須なためすぐに成果が出ない施策は雑な対応になる / ずさんになる ことが多いでしょう。
↑ まさにこれがブランド失墜となってしまい、会社が肥大化したとしても幸せな顧客/社員は増えないサイクルがあります。
ブランドは「育てる」ものであり「資産化」できます。短期的な売上よりも高い価値があると思っています。そしてじっくり育てて資産化したブランドは真似をすることができません。
6. ポテンシャライトがブランド形成するための具体的なアクション
本ブログの冒頭に記載しましたが、ブランド形成についてのブログを2つに分けることにしました。本ブログは「ポテンシャライトがなぜブランド形成が重要だと思ったのか、なぜそう気づいたのか」。後日upするのは「具体的なブランド形成の仕方」です。
このブログで次回ブログの内容に少しだけ触れると、ポテンシャライトはOKRの項目を「ブランド形成」に振り切ることにしました。
どの項目も「ポテンシャライトのブランド形成」に繋がることを念頭に設計しています。そのため「リード獲得のためにウェビナーを実施する」などのKRは立てません。「ブランド形成のため」というとベクトルが自社に向いている感じがしますが、前述した通り最終的には「ビジョン達成のため」が目標であり、その目標を達成するために必要なのはブランド形成だとご理解いただければと思います。
ここまで長文をお読みいただきありがとうございました。本内容は社内のメンバーにも理解してほしいため、やや社内向けの内容になりましたが、少しでも参考にしていただければ幸いです。
今後も採用/人事系のアプトプットを続けていきます。
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