ポテンシャライト流 スタートアップ "カルチャー設計手法" の解体新書
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ポテンシャライト流 スタートアップ "カルチャー設計手法" の解体新書

kazuki yamane Potentialight

「カルチャー設計の"手順"をブログに掲載してほしい」

というお声を何社様かにいただきました。
その背景として、先日下記のブログをリリースしたことです。

こちらのブログは「カルチャーは大事だよ」という内容を記載しておりますが、肝心のカルチャー設計の"手順"については、詳細に言及していません。

そこで今回は、カルチャー設計の"手順"について、公開したいと思っております。

※注意
本ブログは約10000文字です。お時間がある際にお読みいただいたほうが良いかもしれません。ただ内容は充実しておりますので、楽しくお読みください。

0. 簡単に おさらい から

「カルチャー」という言葉自体が抽象度が高い言葉で、個々人によって解釈が異なります。そのため、ポテンシャライトの解釈を記載します。

 0-1. カルチャーとは

ポテンシャライトのカルチャーの定義は下記です。

カルチャーとは:
 - これまでに醸成された「今」の姿
 - 現在の状態

 0-2. バリューとは

ポテンシャライトのバリューの定義は下記です。

バリューとは:
 - 会社が目指している 「あるべき」姿
 - 理想の状態

上記2つの定義が曖昧な状態だと、下記内容を理解しにくいかと思いますので、上記の定義とご認識ください。ちなみにカルチャーとバリューの違いについてはググってもあまり出てきません。ポテンシャライトもこの2つの違いは先人の知恵を借りようとしたのですが、良い記事が見当たらず、試行錯誤した結果、上記の定義にいたっています。ご認識ください。

では、ポテンシャライトがカルチャー設計をした軌跡をご覧ください。

1. 一旦、簡易的にカルチャーを作ってみた時期

2020年末頃に「カルチャーは間違いなく必要だ」と思い、カルチャー設計を開始しました。このアクションがポテンシャライトとしては、カルチャーとの出会いと言いますか、入り口でした。

どのような手順で作成したのかを下記します。

 1-1. カルチャー設計リーダーの配置

山根がプロジェクトリーダーとなり進めても良かったのですが、カルチャーはボトムアップで設計したいと思っていたため、リーダーを配置しました。そのメンバーに設計の仕方を含め考えてもらい、山根からもフォローする形で進めようと考えました。

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👆 ポテンシャライトでは毎月「スローガン」という全社で定性的な取り組みをするのですが、2021年1月に掲げたスローガンは「Speak Culture」でした。

 1-2. (当時の)カルチャーシートの活用

様々な企業の採用活動に携わっていたことから、各社のカルチャーっぽい文言の取りまとめは随時行っておりました。その取りまとめ資料(一部)がこちらです。

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こちらを用いてカルチャー設計は比較的容易に進められると思っていました(当時は)。

 1-3. メンバー数名にアンケート

上記 1.2 のフォーマットを用いてポテンシャライトに当てはまる項目を、何名かのメンバーに選択してもらいました。

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また、チェックしてもらった項目に対してのヒアリングを実施し、カルチャーの文言化をしてみました。このタイミングで山根も入り込み、山根の主観でアドバイスも行い、文言を調整していきました。

 1-4. カルチャーの完成!(?)

そしてカルチャー(ver.1)が完成しました!

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ということで、こちらで運用することにしました(具体的にどのような手法でこの5つになったのかは割愛します。後が長くなりますので)。


2. 第1期 カルチャー設計/運用時代

ということで、前項で確定したカルチャー(ver.1)の運用を開始しました!運用開始の流れを下記します。

 2-1. 全社に共有

カルチャー設計リーダーから全社に共有をしました。共有用の資料も準備して、時間をかけて共有をしたのですが、いまいちピンときていないメンバーもいるのかな(?)という印象でした。

ただポテンシャライトは「まずはやってみる、やってみてから修正する」という風土があり、それをメンバーが理解していることもあり、まずこちらで運用してみよう!となりました。

 2-2.運用手法

ポテンシャライトは「称讃」の仕組みを「HiManager」というツールを使用しています。

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(上記スクリーンショットの 下 部分に称讃の詳細記載があるのですが、顧客名も含まれているので具体的には割愛します)
このようにメンバー同士が称讃を送り合っています。上の画像のピンクに編みかけしている部分の一つに「#Get a chance」と記載があるかと思うのですが、これは「Get a chance」に連動した称讃ということを意味しています。

つまり、当時設定をした5つのカルチャー(ver.1)に沿った称讃を送り合い、カルチャーへの理解を深めていこう、という取り組みになります。この施策自体はすごく機能しており、皆楽しみながら称讃を送り合っていました。

 2-3. 運用結果

1ヶ月運用してみた結果、色々な発見がありました。そしてメンバーからも色々なフィードバックをもらいました。

特に課題に感じていたのは「バリューとの違い」です。本ブログの冒頭にてバリューとの違いは明瞭にしておりますが、実際にカルチャー運用をしてみて設計が甘かったポイントが浮き彫りになったのです。フィードバックを解決していかなければ、ポテンシャライトが定義するカルチャーは完成しません。

1つずつ解決をしていこうと思った一方で、

「カルチャーって必要なのか?」

と感じました。バリューで事足りるのではないか?無理をしてカルチャーを作成しなくても良いのではないか?何がメリットなのか?などを改めて考えてみることにしました。


3. カルチャー文言化が必要かを考えてみる

メンバーからもフィードバックをもらいながら、改めてカルチャーが必要かを考えてみました。

 3-1. Positive な事象

◆Positiveな事象
 - 当時の新入社員はcultureを理解できた、という声
  - これまでは明文化していなかったため、過去と比較するとポジティブ
 - 山根的には有益なフィードバックがしやすくなった。
  - 「こういうカルチャーあるじゃん?」と。
 - 採用活動ではかなり使える。
  
- 「カルチャーを明文化していてわかりやすいです」、とのこと

 3-2. More な事象

◆Moreな事象
 - 既存社員は「わかっている」を明文化した印象。
 - アクションを促すことができていなかった
 - バリューとの違いを明確にできなかった

 3-3. 山根の所感まとめ

これらの事象から、山根の所感をまとめました。

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👆上記の通りですが、Moreなポイントとしては「理解」「納得感」でした。これらを発見できて本当に良かったと思います。後々カルチャー運用をする際の精度が上がると感じておりました。

3-3. バリューの弱点

企業にとって(間違いなく)必要である「バリュー」。
逆転の発想をして”バリューの弱点”を考えてみることにしました。

◆バリューの弱点
 - 現状のバリューがポテ「らしさ」を表現できているかと言うと微妙
  - Top insight / Honshitsu / Impressive speed / challenge yourself / Respect
  - 無論バリューは大事。「行動指針」であり重要視してほしい。
   - ただ、どの企業も同じ(ような)ことを言っている。
   - 上記バリューを見て「ポテンシャライトのことを理解できた」「ワクワクする」とはならない。
 - ポテンシャライトが成長してこれたのはバリューが要因なのか?
  - ノウハウ/実績/メンバーはもちろん強みだがそれを構築してきたのは「カルチャー」だと思っている。
  - 業界を背負って立つ企業はカルチャーが卓偉。
  
 - Netflix / Disney / Starbucks /Zappos

上記、3-1〜3-3を考慮した上で、

" やはりカルチャーの文言化は必要だ! "

と山根は感じました。ただ、いくつかモヤモヤポイントを残しており、カルチャー必要確信度は90%といったところでした。


4. 第2期 カルチャー設計/運用時代

さて、「カルチャーは必要!」と自分の中で結論が出たとして、どのように問題を解決していこうかと。ひとまず流れを考えてみました。

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👆 自分一人で悶々とせずにメンバーにヒアリングをしよう、と思いポテンシャライトでは年次が真ん中くらいのメンバーにヒアリングをしてみることにしました。
(「Branding」という記載がありますが、これはポテンシャライトの新たなノウハウです。後日ブログにアップしたいと思います。お楽しみに。)

 4-1. メンバーヒアリングを実施

ヒアリングの概要は下記です。

◆ヒアリング概要
 - 山根のカルチャーに対しての"考え方"を伝達
 - 山根のカルチャーに対しての"モヤモヤ"も伝達
 - 結果的に9名のメンバーにヒアリングを実施。

そして、抽出された意見が下記です。

◆メンバーからの意見
「Ver.1のカルチャーの一部は全社員が"体現できていない"項目もある。が故に"今"できているという定義であれば、それはカルチャーでは無くバリューなのではないか?」
「現バリューの項目の中で、今も"体現できている"項目があるが、それはカルチャーなのではないか?」
「体現できている"レベル感(定義)"が曖昧なのではないか?」
入社したばかりの社員が体現できている項目がカルチャーになるのか?それとも3ヶ月経過した頃に体現できている項目がカルチャーになるのか?」「各項目のディスクリプション(説明文)次第でカルチャー/バリューのいずれかになる」

これは本当に貴重な意見でした。上記の意見を整理をすると下記です。

◆意見 整理
 - カルチャー(Ver.1)は今の定義だと"バリュー"に分類される項目もあった
 - バリュー(Ver.1)も同様に"カルチャー"に分類される項目もあった
 - "今できている"、つまり"体現"のレベル感が曖昧
 - 入社年次によって"体現度"が異なるのは当たり前、基準がない
 - カルチャー/バリューのディスクリプション(説明文)次第

本当その通りですよね。すごく勉強になりました。

 4-2. メンバーヒアリング時に山根が考えるカルチャー案(Ver.2)の提示

前項のフィードバックも考慮しつつ、メンバーヒアリング時に山根が考えていたカルチャー案(Ver.2)を準備していました。Ver.1はカルチャーシートを用いて作成していたのですが、今度は山根個人としてポテンシャライトにどのようなカルチャーがあるのかを考えて抽出した項目です。

👇 下記ご覧ください。

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 4-3. メンバーにカルチャーキーワードを挙げてもらう

ヒアリングをすると同時に、メンバーからもカルチャーを連想する文言を挙げてもらいました。

👇 下記ご覧ください。

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こんな意見をもらいました。全て違和感はありません。そして上記の意見を参考に&4-2で記載をしていた山根が考えるカルチャー案(Ver.2)の差分を抽出しました。

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 4-4. カルチャー案(Ver.2)の完成

山根のカルチャー案(Ver.2)とメンバーのカルチャー案(ver.2)を統合してみました。

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上記のイメージで、統合したものが(羅列しただけですが) 👇

スクリーンショット 2021-06-02 6.24.48

できました。うん。英語がたくさん並んでいる。こちら14つあります。


5. カルチャー案(Ver.2)の中で何が "重要"なのか?

前項で抽出されたカルチャー案(Ver.2)は14項目あります。これはさすがに多いですし、一旦作成をしたものなので「整理」をするフェーズに入りました。そこで、メンバーにアンケートを取ってみました。

 5-1. カルチャー案(Ver.2)のアンケート

14つの項目の"重要度"を5段階で評価してもらいました。

◆重要度の基準
 - 5: すごく入れたい
 - 4: 入れたい
 - 3: あったほうが良いかな
 - 2: これはどちらでも良い
 - 1: 入れなくて良い?他を優先したい

アンケート結果は下記です。

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なるほど。傾向はありそうですが、見事にバラツキがありますね。ということで2つ項目を入れてみました。

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なるほどなるほど。ご覧いただいた通りですが「平均」「標準偏差(バラツキ)」で算出してみたのですが、

◆気づき
 - zero ichi cultureは「平均点」が高く「標準偏差」が低い。
 - full flat / border less / friends a work / do constructionは「平均点」が低く「標準偏差」が高い。
 - それ以外の項目はほぼ同等 

 5-2. つまり各メンバーで「重要度」が異なる?

カルチャー案(Ver.2)は「重要度」が異なる結果となりました。ただ、何か傾向があるはずだ、と思い下記を算出してみました。

スクリーンショット 2021-06-02 6.42.22

上記は「在籍期間が長い順」に左から並べています。山根の予想では在籍期間が長い方と短い方に何か傾向があるのではないかと予想していたのですが、そうではなかったです。

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👆 こんな結果が出ていたら話はシンプルだったんですけどね。そんな簡単には事は進みません。

 5-3. 「重要度」ではなく「●●度」で算出してみたほうが良いのではないか?

重要度で分析を進めていたのですが、もう1歩踏み込みたいと思っておりました。そこで気づきがありました。

「重要度」よりも 「理解度 / 体現度」 で検証してみても良いかも。

細かく説明をする前に、下記をご覧ください 👇

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カルチャー/バリュー共に「重要度」は高いですよね。メンバーに明言をして共有するわけですから。ただ、カルチャー/バリューそれぞれにおいて「理解度 / 体現度」が異なることがわかったのです。上の図で記載をしていますが、この定義で考えると「在籍期間」によって「体現度」は異なるはずです(おそらく)。

 5-3. 「重要度」と「理解度 / 体現度」を4象限で整理をするとこうなる

より具体的にするために今までの話を整理した図を作ってみました。

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縦軸は「重要度」。横軸は「理解度 / 体現度」。上を見ての通りですが、左上は「バリュー」。右上は「カルチャー」になります。

んん。ということは「理解度 / 体現度」で定義をする場合、会社のフェーズや状況によって変化することもあるのではないか?と感じました。下記何枚かの画像を連続でご覧ください。

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このような事象は必然的に発生しますよね。つまり、

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ポテンシャライトが提唱しているこの定義に従うと、このような「移動」は必然的に発生します。これは大きな気づきでした。

 5-4. どのような場合にカルチャー/バリューが変動するのか?

前項でカルチャー/バリューの「移動」について触れました。では、どのような場合に発生をするのかを下記にて説明します。

スクリーンショット 2021-06-02 6.52.14

この3つだと個人的には思っています。これらの変化はカルチャー/バリューを変える要素となるかと思っており、ポテンシャライトの例を用いて説明してみます。

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👆 上の2つの図は「2017年4月」「2021年3月」のポテンシャライトのサービスラインナップの比較です。2017年4月は設立直後ですね。この時期は山根がエージェント出身ということもあり、本当に自信がある分野は「エージェント開拓/運用」でした。

この2つの時期を比較すると会社は異なるカルチャーであっても不思議ではありません。なぜならばサービスの数が大きく異なり、且つサービスの内容/勘所なども異なるため、重要視されるヒューマンスキルも異なる、が故に会社のカルチャーにも少なからず影響があるはずなのです。

異なる視点でもう1つ。

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これは「社員数」を軸にした図(グラフ)です。ポテンシャライトの従業員は現状30〜40名程度です(社員数ではなく従業員数)。従業員数が5名/30名/100名だとカルチャーが少しずつ変動していくのもご理解いただけるかと思います。もちろん根幹となるカルチャーは変動しないでしょうけど、カルチャー/バリュー共に変動がある可能性は大いにあるのです。


6. ポテンシャライトのカルチャー(Ver.2)/バリュー(Ver.2)の「理解度」「体現度」を整理

一旦、山根のほうでカルチャー(Ver.2)/バリュー(Ver.2)を「理解度」「体現度」で整理してみました。整理というのは、入社年次によって各項目がどの程度体現できているのかを評価してみたのです。

👇 下記、ご覧ください。

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こんな感じでした。上記をよく見てみると、

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👆 ここにスポットが発生していることがわかりました。つまり、カルチャー(Ver.2)とバリュー(Ver.2)の「理解度 / 体現度」が同程度の項目が発生しているということ。

なるほど。つまりこういうことか? 👇

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前述もしましたが、現状のカルチャー/バリューは上記定義の場合、混在してしまっている状態で、これを整理する必要があると感じました。

7. カルチャー/バリューの設計ワーク

やっと本ブログの本題です(時間がない方は本項から見てください、と冒頭で申し上げたのですが、ここから見ても理解しにくいかもしれませんね、ごめんなさい)。

ワークは全正社員メンバーで実施しました。どのようなワークをしたかは下記しますね。

 7-1. どのようなワークか?

◆ワーク内容
4つのチームに分けて、各チームを「1つの企業」として捉え、各企業(チーム)でカルチャー/バリューを設計してください

というワークをしました。各チーム3〜4名ずつで割り振り、リーダーを設定して、ディスカッションベースで進めていきます。ちなみにワークの補足は下記です。

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注意点としては4点目。「現ポテンシャライトの項目を軸にしてもらうこと」です。ゼロからディスカッションをすると話が拡散しすぎてしまうため、前項までに抽出されていた14つの項目、そしてカルチャー/バリューの定義、「理解度 / 体現度」をもとにディスカッションしてもらいました。

 7-2. まずはチーム分け

チームは下記のように分けました。

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社内しかわからないようなワードが並んでおりますが、4チーム(企業)に分かれています。またチーム分けをするにあたり意識をしたのは、入社年次が異なるメンバーを配置したことです。

例えば、

 - 入社3ヶ月以内
 - 入社1年以内
 - 入社2年以内
 - 入社2年以上

のようなイメージです。上記を各1名ずつ配置しています。

 7-3. ワークの流れ(スケジュール)

具体的にイメージいただけるかと思い、当日のワークスケジュールのスライドを下記します。

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このような形で進めていきました。一つひとつの説明は割愛しますが、ポイントとしては3点目/4点目/5点目が重要なのでピックアップします。

 7-4. カルチャー/バリューの「理解度 / 体現度」に点数をつける

メンバーの個人ワークとして実施しました。

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👆 このような形でまとまっています。

 7-5. メンバー間で共有

前項で点数化をした内容を各チーム内で共有、つまり意見交換をしてもらいました。どのような意図でこの点数にしたのか、入社年次が異なるメンバーが混在しているため、直近で入社をしたメンバー/入社年次が古いメンバーなど積極的に意見交換をしてもう時間でした。

 7-6. 各チームでカルチャー/バリューを決める時間

ここからはディスカッションです。各チームを1つの企業として捉え、カルチャー/バリューをピックアップしていきます。またピックアップをするだけではなく、項目名を変更してもらうことはOKとしており、それも合わせてディスカッションをしてもらいました。

その他注意点は下記のように伝えていました 👇

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 7-7. 各チームごとにカルチャー/バリューを発表

ついに発表です。全チームの前で各チーム順番にカルチャー/バリューの発表をしてもらいました。その結果が下記です(色合いは現時点で気にしないでください)。

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各チームそれぞれ個性があるというか、いろいろな意見が出て代表としては嬉しい限りでした。

8. この後はどのように進めたのか?

メンバーから多数意見を頂戴し、あとは経営側で決めれば問題ないのですが、どのように進めようか少々迷っていました。上記 7-7 で取りまとめた内容を整理すると下記に表現できます。

 8-1. 各カルチャー/バリューの4チームの合計数を算出

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これは何かというと、4チームがそれぞれ決定したカルチャー/バリューの「数」を記載しています。簡単に説明をすると、

◆説明
 - 一番左の列はカルチャー(Ver.2) / バリュー(Ver.2)
 - その右の2列は今回ディスカッションをしてもらった結果、抽出されたカルチャー/バリューの数です(Ver.3とでも言いましょうか)。

つまり、

◆感じたこと
 - 合計数が4点/3点の項目はカルチャー/バリューのいずれかに入れたほうが良い
 - バリューの合計数>カルチャーの合計数 : バリュー寄り
 - カルチャーの合計数>バリューの合計数 : カルチャー寄り
 - 合計数が1点/2点の場合は入れるかどうかディスカッション

※話が複雑になってきましたね。

 8-2. カルチャー/バリューの分類(Ver.3)

前項 8-1 で取りまとめた情報を下記にて整理しました。

◆(つまり)結論
 - バリュー(ほぼ確定枠) 3つ
  - Top insight
  - Honshitsu
  - startup mind
 - カルチャー(ほぼ確定枠) 6つ
  - full flat
  - deploy driven
  - communication Level up forever
  - share know-how
  - Respect
  - challenge yourself
◆カルチャー/バリューのいずれかに入れるかどうか検討枠
 - カルチャー:バリュー=2点:2点
  - Impressive speed 
  - zero ichi culture 
◆バリューに入れるかどうか検討枠
 - バリュー:カルチャー=2点:1点
  - issue driven 
  - aim 120
◆カルチャーに入れるかどうか検討枠
 - バリュー:カルチャー=0点:2点
  - have an opinion
  - make to do
  - friends a work

どちらに入れるの?というディスカッションを社内で実施し、最後にわかったことがありました。

 8-3. カルチャー/バリューのどちらに入れるかの判断基準

前項で「カルチャーとバリューのどちらに入れるの?」というディスカッションが多く発生し「"今"がカルチャー /  "未来"がバリュー」など、当時設定している判断基準だけだと選びきれないと思い、下記選択基準を設定しました。

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こちらの内容をもとに、カルチャー/バリューを最終的に決定しました。

9. 結論どうなったか?

はい。皆さん、ここまでお読みいただきましてありがとうございました。そして、お疲れ様でした。ここまでの文字数は9393文字とのことです…。

カルチャーとバリュー、最終的に決定したものを下記します!

 カルチャー

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 バリュー

スクリーンショット 2021-06-02 13.43.22

詳しくご覧になりたい方は下記より。


最後に

皆さんいかがでしたでしょうか。
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