ポテンシャライトアカデミー5/6日目終了！本アカデミーの主役「エンジニア採用 How to」について惜しみなく大公開しました！
みなさん、こんにちは！
ポテンシャライトアカデミー運営事務局です。
今回、ポテンシャライト初の試みとなる、将来的に人事になりたい方々向けにPotentialight Onlineアカデミーを開催しております。
本アカデミーについては下記noteに詳しく記載させていただいております。ぜひご覧ください。
本アカデミーは初の試みでバタバタの数日間ではありましたが、残すところあと1日（5月16日）となりました。あっという間の数日間、少し寂しさを感じている運営メンバーです。
さて、本日のnoteはエンジニア採用How toについてになります。先日開催された、アカデ5日目の講座内容の様子を大公開させていただきます。
本アカデミーのメインとなるエンジニア採用How toはアウトプットのボリュームが非常に多い内容でしたが、受講生のみなさんより多くのご好評を頂けてとても嬉しい限りです。
それでは参りましょう！
0.スケジュールと今回のアジェンダ
まずはじめにどんなスケジュール感なのか。今回は全6回で、当社が保有している人事スキルについてお話させていただいております。
0-1)スケジュール
▼本アカデミーのスケジュールはこちら▼
第1回：5/2(土) 10:00〜13:30
講座名：まず基礎から！世の中にある「採用手法」を全てハックしてみる
担当講師：山根/小原
第2回：5/3(日) 10:00〜13:15
講座名：必ず抑えておきたい！「媒体」の特徴。
担当講師：山根
第3回：5/5(火) 10:00〜13:15
講座名：今の時代に外せない！「採用ブランディング/採用広報」
担当講師：山根
第4回：5/9(土) 10:00〜13:15
講座名：「エンジニア採用」の基礎知識
担当講師：山根
第5回：5/10(日) 10:00〜13:15
講座名： 「エンジニア採用1.0〜7.0」
担当講師：上中/寳田
第6回：5/16(土) 10:00〜13:15
講座名：採用のプロに向けて、最後のまとめ、質疑応答
担当講師：山根/小原
0-2)今回(第５回目)のアジェンダ
上記の①〜⑦の順で、エンジニア採用1.0〜7.0までの「 」の立案の「」を埋めてい来ましょう！ということをテーマにお話しさせていただきました。
実は今回の講師は山根。ではなく、ポテンシャライトに新卒で入社し、現在2年目の上中と大手エージェントから転職し、ポテンシャライト7ヶ月目の寳田の若手スーパーコンビでお送りさせていただきました！
前回同様Slidoでの質問を受け付けながらも、Zoomのコメント昨日も活用しかなりインタラクティブな回となったなと感じております。
今回は、この度ご参加いただけなかった方々に向けて少しだけ内容を公開できたらと思います！
1.今回のハイライト
1-0.まず、エンジニア採用スキルはどんな時に使えるの？
将来的に人事を目指す方々にとって、なぜエンジニア採用のスキルが必要になるかをお話させていただきました。
上記を前提として、今回のアカデミーのゴールを設定いたしました。
・エンジニア採用の「手法論」を知る
・フェーズ/課題ごとに何をすれば良いかを何となく知る
1-1.エンジニア採用1.0とは、
「適切なエンジニア採用手法」の立案。エンジニア採用1.0については、以下3点を押さえて採用手法を決定しましょうとお話をしました。
⑴各媒体の登録者
⑵各媒体の返信率
⑶各媒体の運用工数
まずは、各媒体の登録者についておさらいです。
※縦軸が年齢層、横軸が職種。
上記表をまとめると・・・
・若手の採用全般は、Wantedly/Green/キャリアトレックの3強
・エンジニア特化媒体は幅広いエンジニアの登録が多い
・業務系/SES/SIについては、＠typeがおすすめ
次に各媒体の返信率についてまとめます。
※縦軸が返信率、横軸が職種。
最後に、各媒体の運用工数についてお話しました。
※縦軸運用の負荷、横軸が運用手法。
媒体によって、登録者の年齢層や返信率や運用工数が大きく変わってくることをお話しました。
しかし、どの「レイヤー(スキル層)」のエンジニアを採用するかによって、どの「採用手法」を選択するか明確ではないということが課題となってきます。
そこで、エンジニア採用2.0へ・・・
1-2.エンジニア採用2.0とは、
「偏差値別」のエンジニア採用手法を明確にすること。前提として、Web系エンジニアと業務系エンジニアは別物と考え、各エンジニアの偏差値に合った採用手法を把握するとことお話をしました。
各エンジニアの偏差値別で採用手法をピラミッド型で表現してみました。
Web系は「媒体」メイン、エージェントからWeb系エンジニアのご紹介はあまり期待できません。逆に業務系はまだまだエージェント文化であることをお話しました。
しかし、またここで課題が。レベルが異なる企業が同じ採用ターゲットを狙うと「勝者と敗者」が出てしまい、採用企業自身の「レベル」を把握しなくてはならないという課題が上がってきます。
次のステップエンジニア採用3.0へ・・・
1-3.エンジニア採用3.0とは、
各企業のエンジニア採用レベルを把握し、レベル別に施策の立案を行うこと。
エンジニア採用におけるレベルを定義するために、レガシー企業からイケてるイマドキ企業まで、15社ほどリストアップし、レベルごとに項目立てて行ってみました。
※社名はぼかしを入れております。
そして、各企業のエンジニアのレベル別に採用の施策を洗い出すと、以下のようになりました。
各企業エンジニアのレベルに合わせた採用の施策、エンジニアに特化した「採用ブランディング」が必要になってくるというお話をしました。
では、具体的に「採用ブランディング」は何をすれば良いのか。次のステップになります。
1-4.エンジニア採用4.0とは、
エンジニアが働く魅力を発掘すること。以下4つの手順により、エンジニアへの魅力づけ、ブランディングを行います。
①開発環境/カルチャー把握
言語・フレームワーク・データベース・ソースコード・プロジェクト管理などの開発環境の把握。エンジニアの裁量・アジャイル状況・ワークフロー・技術カルチャーなどのカルチャーを事前に把握します。
②ヒアリング
CTOやエンジニアとのミーティングを組み、技術選定の背景・チェック項目の詳細な内容・クライアントならではのポイント・ペルソナについてヒアリングします。
③文言化
ヒアリングした内容を箇条書きにし、魅力を羅列。ペルソナを明確にし、ペルソナに向けて、訴求する魅力を整理していきます。また、ジュニア/ミドルでは訴求ポイントを変更します。
④媒体転記
各媒体に言語化したブランディング内容を転記、公開していきます。
ただ、ここでまだ課題が生まれます。情報の「濃さ」に懸念が生まれ、「事実」はPRできているか「魅力」をPRできていない。
では、「魅力」のPRの仕方についてご説明しましょう。
1-5.エンジニア採用5.0とは、
発掘した魅力を深掘りして、社外に発信をすること。つまり「エンジニア採用広報」のことです。
エンジニア採用広報については手法は決まっていて、大切なのは順序になります。
CTOブログの執筆については、CTOが在籍しているかしていないかによって打ち出す内容が変わってきます。
また、ブログ内容の発信についても各媒体・SNSによって影響力が大きく変わってきますので、意識した方が良さそうですね。
ただ、端的にまとまったエンジニア採用の魅力を整理できていない。カジュアル面談に整理した魅力をPRできないといった課題が出てくるのではないでしょうか？
次のステップへ参りましょう。
1-6.エンジニア採用6.0とは、
項目を網羅的に拾って公開をすること。つまり、最近流行っている「採用ピッチ資料」を作成し、公開しようということです。今回は「エンジニア採用ピッチ資料」についてお話しました。
まず、採用ピッチ資料とは採用活動で使う会社概要資料のことです。こちら今ものすごく流行っているんです。
ではどのようなコンテンツ（内容）で、作成すれば良いかというと・・・
20社ほどの採用ピッチ資料のコンテンツをまとめると、上記の5PM1に踏襲されました。
ここで、コーポレートの採用ピッチ資料とエンジニア採用ピッチ資料を比べてみました。
ポイントとされる視点が大きく変わってくることがわかりました。
そして、これらの採用ピッチ資料は下記のように上手く活用していきましょう！
ここまでエンジニア採用1.0~6.0の手法についてお伝えしてきましたが、それでも尚採用できない企業はやはり存在してしまいます。そもそも、既存の採用媒体では全く採用できない！そんな企業もあるかと思います。
最終手段の7.0！
1-7)エンジニア採用7.0とは、
既存採用手法に、求めるエンジニアがいない場合の奥の手。3つご紹介します。
①LAPRAS・・・エンジニアに特化した採用媒体
LAPRASでタレントプールを構築していきましょう。タレントプール=採用の可能性のある人材情報をデータベースで構築（プール）していくこと。
②イベントやセミナーの開催
勉強会やカンファレンス登壇を行うことで、「転職潜在層」とタッチポイントを作れることがメリットになります。
③ファンリクルーティング
それでもアプローチに限界がある場合、ファンリクルーティングができるようになると最強です。こちらに関しては以前公開しております、寳田のnoteをご覧ください▼
1-8.エンジニア採用8.0とは、
近いうちに皆さんに公開できればと思っております！！
2.受講生さんからの質問
前回同様、受講生の皆さんからたくさんの質問をいただきました！いくつかこちらで回答させていただきます！是非、ご参考ください。
Q：企業側に、自社のエンジニア採用レベルを客観的に認識してもらうために工夫されてることありますか?
A：「採用レベル」については、先ほどお見せをした表をそのまま見せてしまうのは良いかもですね(3.0で話をした内容)。
A-1からF-1のどのランクの企業なのかは客観的に見ていただくのが良いかなーと。確かに僕らが携わっている企業様も5社に1社くらいの割合で、
「そのレベル感は御社のレベル感ではないぞ」と感じることはあります。そういった際は真正面から伝えてしまっていますね。「それ御社のレベルじゃないですよ」と。
あとはユーザー(求職者様)向けのアンケートをとることもあります。
山根が先日お話をした「サーベイ」ですね。サーベイを候補者にとることによって、客観的な意見をいただけますし、良い啓蒙ができるのです。
Q：採用ピッチを Google Slide で作成したのですが、みなさん Speakers Deck で公開する理由は何でしょうか？閲覧数が取れるからでしょうか？ Google Slide をそのまま公開したら、軽微な修正諸々楽かと思ったのですが...PDFで共有できることが魅力でしょうか。
A：ちなみにポテンシャライトが本日プレゼンテーションをした資料は「beautiful ai」というツールで作成しています。google slideではないのです。また、デザイナーであれば「Figma」というツールでプレゼンテーション資料を作成することがあります。beautiful aiやfigmaで作成をしたものはPDF化してSpeakers Deckにあげられることが魅力の一つかと思います。
また、ご質問を頂戴した通り、Google Slideで作成している場合は「閲覧用」で公開するのは良いかと思います！
ただ、おっしゃる通り、当社も閲覧数は見ていますね（Speakers Deckで）。けっこう便利ですよ。
Q：採用担当者が個人のSNSアカウントを運用する手法について、発信内容やポイントなどありますか？それとSNSだとやはりTwitterが効果高いですかね？
A：Twitterが良いかと思うのですが、TwitterはTwitterに取り組んでいる方しかリーチをすることができません。facebook、Twitter、Instagramなどが中心になってくるかと思いますが、その中ではやはりTwitterですかね。
ただ、拡散をするのであfacebookはかなりオススメです。少し話がずれますが、概ねWantedlyがやはり最も良いかと思います。やはりけっこうな人数が登録していますし、たくさんの方にリーチができるので。
Q：エンジニアの方々は横のつながりが強く、企業の口コミがすぐに広がる傾向があるのかなと思います。ポテンシャライトさんのお考えをお聞かせください。
A：おっしゃる通りですね。
独特なコミュニティがあるため、はてブなどでコミュニティでまとまっていることは多いです。
勉強会は多いですし、エンジニアの方々は「競合」という考えがあまりないので、勉強会などで積極的に情報交換をすることが多いです。
そこでSNSで繋がり、リファラルが進むということは多いですね。
口コミという意味でいうと、それはあるかと思います。
そしてエンジニアが自社のことをあまり好きではないのであれば、リファラルも進まないというのはすごくありますね。少し話はずれますが、社長がエンジニアなのか、非エンジニアなのかで口コミの内容は変わってくるように思います。
3.次回の講義について
次回の講義はなんと最終回！！
講座のコンテンツに関しまして、受講生の皆さんにアンケートをとらせていただいたところ、「CX」「OX」についてが人気が高かったので、こちらの内容でお送りいたします！受講生の皆さん、お楽しみに！！
今回ご参加いただけた方、今回ご参加いただけなかった方。
ポテンシャライトでは、日頃から情報配信をしていますのでお気軽にFacebookで繋がっていただければと思っております。
それでは、また次回お会いしましょう。
👇今回の主催：ポテンシャライト
👇メイン講師：山根一城
👇サブ講師：寶田 歩未
👇サブ講師：上中 健
👇サポーター：池谷 夢海
👇サポーター：佐々木 奈津美
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