【採用活動におけるバリュー策定（前編）】採用ブランディングVol6

こんにちわ。株式会社ottoman（オットマン）の永松 心です。
このnoteでは、YouTubeチャンネルで紹介している動画を書き起こし、振り返りやすいようログとして残していきます。

↓↓↓以下は本編のYouTubeです。

6回目の今回は、バリューについて一緒に考えていきたいと思っています。
それでは早速スライドを見ながら進めていきましょう。

まずは前回のおさらいからです。第5回では、Whyを深めるフレームワークについてのお話しをいたしました。

過去と未来のシートを眺めて、想いや意思決定の理由を行き来してみる。
答えが進まなくなった時は、一人ではなく、誰かと一緒にやると問いが深まりやすいという話しでしたね。

Whyの深め方について思い出して頂けたでしょうか。

本日は、バリューについて一緒に考えていきたいと思っていますので、よろしくお願いします。

まず、バリューの決め方ですが、トップダウンで決める場合と、ボトムアップで決める場合、また創業時や、世代交代のタイミングなど、策定の目的や背景によって進め方が多少異なってきます。
ただ、こちらもWhyの深め方と同じで、基本的な考え方は同じですので、まずはこのやり方でトライしてみてください。

次に、バリュー策定で絶対に外してはいけないことについてご説明します。

バリュー策定において、絶対に外してはいけないこと。
それはスライドに記載した通り2つあります。
一つ目は経営者の理念が反映されていること、二つ目はコア事業が活かせる内容になっているかということです。

バリューは、日々の行動や判断の基準になるものなので、WHYとHOWにリアリティを持たせた内容でなければ意味がありません。

また、バリューの策定には注意点があります。
それは策定したバリューが実際の評価と連動しているかどうかという点です。

せっかくバリューを策定しても、それを体現することが、評価に繋がっていなければ社員に浸透することはありません。
そのため、目指す理想だけで決めるのではなく、会社が実際どういう人を評価しているのか？これからはどういう人を評価するのか？についてしっかりと整理する必要があります。

例えばですが、チームへの貢献や、オープンなコミュニケーションを大切にしたバリューを策定したものの、実際の評価は個人の成果に重きをおきすぎているといった場合があります。
そうなってくると、チームへの貢献や、メンバー育成よりも、日々自分が達成しなくてはいけない数字のみに集中することになってしまいますよね。

はい。6回目の今回は、バリュー策定のアプローチや注意点についてのお話しでした。

次回の動画では、引き続きバリューの決め方について、お話ししたいと思っていますので、次回もぜひみてください。